{"id":1051,"date":"2025-05-14T16:41:03","date_gmt":"2025-05-14T19:41:03","guid":{"rendered":"https:\/\/bconexlatam.com\/?p=1051"},"modified":"2025-05-18T21:01:27","modified_gmt":"2025-05-19T00:01:27","slug":"derecho-migratorio-pases-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-visas-conforme-ley-argentina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bconexlatam.com\/pt\/derecho-migratorio-pases-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-visas-conforme-ley-argentina\/","title":{"rendered":"Vistos e passes regionais para executivos ou colaboradores na Argentina"},"content":{"rendered":"
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A Lei 25.871 e o Decreto 616\/10 estabelecem o marco regulat\u00f3rio para estrangeiros que desejam entrar, residir, permanecer ou se estabelecer na Argentina. Da mesma forma, <\/span>A Argentina ratifica a Conven\u00e7\u00e3o Internacional sobre a Prote\u00e7\u00e3o dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de suas Fam\u00edlias das Na\u00e7\u00f5es Unidas, a Conven\u00e7\u00e3o n\u00ba 97 sobre Trabalhadores Migrantes (Revisada) de 1949 e a Conven\u00e7\u00e3o n\u00ba 143 sobre Trabalhadores Migrantes (Disposi\u00e7\u00f5es Complementares) de 1975. O pa\u00eds tamb\u00e9m faz parte de v\u00e1rios acordos bilaterais e multilaterais destinados a: evitar a dupla contribui\u00e7\u00e3o; agregar per\u00edodos de contribui\u00e7\u00e3o; e transferir benef\u00edcios de pens\u00e3o.<\/span><\/p>

O n\u00famero previsto \u00e9 o de <\/span>\"Trabalhador migrante<\/b>estrangeiros residentes regulares e aqueles que entram no pa\u00eds para exercer uma atividade l\u00edcita e remunerada, com autoriza\u00e7\u00e3o para permanecer no pa\u00eds por um per\u00edodo m\u00e1ximo de tr\u00eas (3) anos, prorrog\u00e1vel, com m\u00faltiplas entradas e sa\u00eddas, com permiss\u00e3o para trabalhar sob uma rela\u00e7\u00e3o de depend\u00eancia.<\/span><\/p>

Com rela\u00e7\u00e3o aos diferentes <\/span>tipos de residentes<\/b>s\u00e3o:\u00a0<\/span><\/p>

  • Residentes permanentes: podem realizar qualquer tarefa ou atividade remunerada ou lucrativa, por conta pr\u00f3pria ou em uma rela\u00e7\u00e3o de depend\u00eancia, desfrutando da prote\u00e7\u00e3o das leis que regem o assunto.<\/span><\/li>
  • Residentes tempor\u00e1rios: eles podem realizar essas atividades somente durante o per\u00edodo de sua estadia autorizada.<\/span><\/li>
  • Residentes tempor\u00e1rios (incluindo resid\u00eancia prec\u00e1ria): N\u00e3o podem exercer atividade remunerada ou remunerada, seja como aut\u00f4nomo ou dependente, com exce\u00e7\u00e3o daqueles inclu\u00eddos na subcategoria de \"trabalhadores migrantes sazonais\".<\/span><\/li><\/ul>

    Em todos os casos, o trabalhador migrante tem os mesmos direitos e garantias trabalhistas que os correspondentes a um residente argentino. \u00c9 necess\u00e1rio um contrato de trabalho pr\u00e9vio. E os trabalhadores migrantes devem ter a documenta\u00e7\u00e3o adequada para residir e trabalhar legalmente no pa\u00eds.\u00a0<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Requisitos para credenciar o status de trabalhador migrante:<\/b><\/p>

    • Contrato pr\u00e9-contrata\u00e7\u00e3o assinado pelas partes, especificando detalhes pessoais, tarefas a serem realizadas, hor\u00e1rio de trabalho, local de trabalho, remunera\u00e7\u00e3o, CUIT do empregador e tipo de contrato, tudo com assinatura certificada.<\/span><\/li>
    • Comprovante de registro do empregador no que hoje \u00e9 a Agencia de Recaudaci\u00f3n y Control Aduanero (ARCA).<\/span><\/li>
    • Comprovante de registro do empregador no Registro \u00danico de Requirentes de Extranjeros da Direcci\u00f3n Nacional de Migraciones.<\/span><\/li>
    • Certificado de alta antecipada,\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

      O <\/span>infra\u00e7\u00f5es \u00e0 lei de migra\u00e7\u00e3o<\/b> Em mat\u00e9ria trabalhista, multas no valor de cinquenta (50) Sal\u00e1rios M\u00ednimos Vital e M\u00f3vel para cada estrangeiro, sem autoriza\u00e7\u00e3o migrat\u00f3ria para trabalhar, a quem for fornecido trabalho ou ocupa\u00e7\u00e3o remunerada, podendo ser aumentada para cem (100) Sal\u00e1rios M\u00ednimos Vital e M\u00f3vel quando for fornecido trabalho ou ocupa\u00e7\u00e3o remunerada a estrangeiros n\u00e3o emancipados ou menores de quatorze (14) anos de idade. Em todos os casos, a reincid\u00eancia \u00e9 pass\u00edvel de puni\u00e7\u00e3o e cabe \u00e0 Dire\u00e7\u00e3o Nacional de Migra\u00e7\u00e3o reduzir a san\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

      \u00a0<\/p>

      MODALIDADES CONTRATUAIS<\/b>:<\/span><\/p>

      Na Rep\u00fablica Argentina, o contrato de trabalho \u00e9 regulamentado pela Lei do Contrato de Trabalho, que abrange as rela\u00e7\u00f5es de trabalho desenvolvidas em uma rela\u00e7\u00e3o de depend\u00eancia. A Lei do Contrato de Trabalho regula as seguintes modalidades contratuais:<\/span><\/p>

      • Contrato de trabalho por tempo indeterminado<\/b>:<\/span><\/li><\/ul>

        Descri\u00e7\u00e3o:<\/span> a lei determina que ele \u00e9 o contrato normal e principal de qualquer rela\u00e7\u00e3o de emprego. As demais modalidades contratuais tipificadas na lei ser\u00e3o sempre excepcionais a essa regra.<\/span><\/p>

        Sua principal caracter\u00edstica \u00e9 a dura\u00e7\u00e3o, uma vez que o t\u00e9rmino natural e adequado dessa rela\u00e7\u00e3o ocorre quando o trabalhador se aposenta.<\/span><\/p>

        Extin\u00e7\u00e3o:<\/span> No entanto, esse contrato pode ser rescindido antecipadamente de outras formas, por exemplo, demiss\u00e3o, demiss\u00e3o por justa causa, demiss\u00e3o sem justa causa, etc.<\/span><\/p>

        Remunera\u00e7\u00e3o:<\/span> A rescis\u00e3o injustificada ou indevida pelo empregador d\u00e1 origem a direitos de indeniza\u00e7\u00e3o em favor do funcion\u00e1rio.<\/span><\/p>

        Outros recursos:<\/span><\/p>

        Informal<\/span>Ele se aperfei\u00e7oa com o simples registro do v\u00ednculo empregat\u00edcio, registrando a data de admiss\u00e3o, o sal\u00e1rio, a jornada de trabalho e a categoria do emprego, uma vez que os termos e condi\u00e7\u00f5es s\u00e3o regulamentados por lei. Nesse sentido, n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio um contrato escrito para sua exist\u00eancia.<\/span><\/p>

        Mantido em car\u00e1ter probat\u00f3rio nos primeiros seis (6) meses<\/span>Entende-se que o contrato de trabalho \u00e9 celebrado em car\u00e1ter probat\u00f3rio durante esse per\u00edodo, no qual o empregador pode rescindir o contrato sem a obriga\u00e7\u00e3o de pagar indeniza\u00e7\u00e3o e aviso pr\u00e9vio.<\/span><\/p>

        Provis\u00e3o sucessiva ou peri\u00f3dica<\/span>O contrato de trabalho \u00e9 executado de acordo com as horas de trabalho acordadas, geralmente limitadas a 48 horas por semana, de segunda a s\u00e1bado, sem exceder 9 horas por dia.<\/span><\/p>

        Pago em uma base mensal ou di\u00e1ria.<\/span><\/p>

        • Contrato por tempo determinado<\/b>:<\/span><\/li><\/ul>

          Descri\u00e7\u00e3o:<\/span> Esse contrato excepcional deve ser celebrado por escrito e tamb\u00e9m exige que o contrato: (i) indique a dura\u00e7\u00e3o (que n\u00e3o pode ser superior a cinco anos); e (ii) indique os motivos que justificam o uso desse contrato.<\/span><\/p>

          Al\u00e9m disso, quando o prazo for superior a um m\u00eas, a lei exige um aviso pr\u00e9vio de 30 dias antes do t\u00e9rmino do prazo.<\/span><\/p>

          Extin\u00e7\u00e3o:<\/span> A rescis\u00e3o do v\u00ednculo empregat\u00edcio ocorre no t\u00e9rmino do prazo do contrato (desde que o aviso pr\u00e9vio tenha sido dado). Se o prazo do contrato exceder um ano, o funcion\u00e1rio tem direito a receber 50% da indeniza\u00e7\u00e3o por tempo de servi\u00e7o.<\/span><\/p>

          Remunera\u00e7\u00e3o:<\/span> A rescis\u00e3o antes do t\u00e9rmino do prazo implica, al\u00e9m das indeniza\u00e7\u00f5es decorrentes da demiss\u00e3o, o pagamento dos sal\u00e1rios perdidos que o trabalhador n\u00e3o recebeu durante todo o per\u00edodo restante do contrato e a indeniza\u00e7\u00e3o pelos danos causados.<\/span><\/p>

          Convers\u00e3o:<\/span> O n\u00e3o cumprimento de qualquer uma das condi\u00e7\u00f5es transforma este contrato em um contrato de dura\u00e7\u00e3o indefinida.<\/span><\/p>

          • Contrato tempor\u00e1rio<\/b>:<\/span><\/li><\/ul>

            Descri\u00e7\u00e3o<\/span>Contrato tempor\u00e1rio: esse contrato destina-se a fornecer cobertura excepcional e tempor\u00e1ria para uma necessidade espec\u00edfica, cuja dura\u00e7\u00e3o n\u00e3o pode ser determinada devido \u00e0 sua natureza. Embora seja um requisito n\u00e3o estipular um per\u00edodo de rescis\u00e3o, nos casos em que a necessidade se baseia em exig\u00eancias extraordin\u00e1rias do mercado, o contrato tempor\u00e1rio n\u00e3o pode, em hip\u00f3tese alguma, exceder seis meses.<\/span><\/p>

            Ela deve ser feita por escrito e tamb\u00e9m exige que os motivos que justificam o uso desse contrato sejam definidos no contrato.\u00a0<\/span><\/p>

            A regra permite a contrata\u00e7\u00e3o direta com o trabalhador ou por meio de uma empresa de servi\u00e7os tempor\u00e1rios.<\/span><\/p>

            Extin\u00e7\u00e3o<\/span>A rescis\u00e3o ocorre de pleno direito quando a necessidade do contrato se esgota.<\/span><\/p>

            Remunera\u00e7\u00e3o:<\/span> N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio aviso pr\u00e9vio e n\u00e3o h\u00e1 direito a indeniza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

            Convers\u00e3o:<\/span> O n\u00e3o cumprimento de qualquer uma das condi\u00e7\u00f5es transforma este contrato em um contrato de dura\u00e7\u00e3o indefinida.<\/span><\/p>

            • Contrato sazonal<\/b>:<\/span><\/li><\/ul>

              Descri\u00e7\u00e3o:<\/span> Esse tipo de contrato \u00e9 previsto quando o trabalho do trabalhador deve ser realizado apenas em determinadas \u00e9pocas do ano e est\u00e1 sujeito a ser repetido em ciclos devido \u00e0 natureza da atividade.<\/span><\/p>

              A dura\u00e7\u00e3o do contrato \u00e9 indefinida at\u00e9 que uma das partes decida rescindi-lo.<\/span><\/p>

              Remunera\u00e7\u00e3o:<\/span> A rescis\u00e3o injustificada ou indevida do v\u00ednculo empregat\u00edcio d\u00e1 origem a pedidos de indeniza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

              • Teletrabalho<\/b>:<\/span><\/li><\/ul>

                Descri\u00e7\u00e3o:<\/span> Ela regulamenta as rela\u00e7\u00f5es de trabalho, sejam elas por prazo indeterminado, prazo fixo, tempor\u00e1rias ou qualquer outro tipo de rela\u00e7\u00e3o de trabalho em que todo ou parte do trabalho \u00e9 realizado no domic\u00edlio do trabalhador ou em locais que n\u00e3o sejam o estabelecimento do empregador, e desde que sejam utilizadas tecnologias de comunica\u00e7\u00e3o e informa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

                \u00c9 um contrato que deve ser celebrado por escrito e exige o reconhecimento de despesas maiores incorridas pelo funcion\u00e1rio na execu\u00e7\u00e3o do trabalho.<\/span><\/p>

                \u00a0<\/p>

                DIA DE TRABALHO<\/b><\/p>

                Todas as quest\u00f5es relativas \u00e0 jornada de trabalho na Rep\u00fablica Argentina s\u00e3o regulamentadas pela Lei de Contrato de Trabalho; Lei de Jornada de Trabalho 11.544 e sua regulamenta\u00e7\u00e3o por meio do Decreto 16.115.<\/span><\/p>

                Em termos de sua determina\u00e7\u00e3o, a extens\u00e3o disso \u00e9 <\/span>uniforme para toda a na\u00e7\u00e3o<\/b>isto \u00e9, <\/span>8 horas por dia<\/b> (embora sejam permitidas at\u00e9 9 horas por dia) <\/span>o 48 horas por semana<\/b>. Esse \u00e9 um limite m\u00e1ximo, e pode haver dias com uma dura\u00e7\u00e3o menor.<\/span><\/p>

                Dever\u00e1 haver um intervalo n\u00e3o inferior a 12 (doze) horas entre o final de um dia de trabalho e o in\u00edcio do dia seguinte por motivos de sa\u00fade e seguran\u00e7a no trabalho.<\/span><\/p>

                O <\/span>trabalho noturno<\/b> n\u00e3o pode durar mais de 7 horas e deve ser conclu\u00eddo entre 21h e 6h. Nesse caso, as horas trabalhadas devem ser pagas \u00e0 taxa de <\/span>1 hora e 8 minutos.<\/span><\/p>

                No caso de o <\/span>as tarefas ou condi\u00e7\u00f5es de trabalho forem declaradas insalubres<\/b>A dura\u00e7\u00e3o da jornada de trabalho n\u00e3o pode exceder 6 horas por dia ou 36 horas por semana.<\/span><\/p>

                A lei <\/span>n\u00e3o se aplica a trabalhadores agr\u00edcolas e dom\u00e9sticos.<\/b>porque eles t\u00eam seus pr\u00f3prios acordos de hor\u00e1rio de trabalho.<\/span><\/p>

                Tamb\u00e9m, <\/span>os diversos acordos de negocia\u00e7\u00e3o coletiva podem prever regimes para acomodar mudan\u00e7as nos padr\u00f5es de produ\u00e7\u00e3o<\/b>O per\u00edodo m\u00ednimo de descanso entre cada dia de trabalho deve ser respeitado. Da mesma forma, com a \u00faltima reforma implementada por meio da DNU 70\/23, as horas extras, o banco de horas e a folga compensat\u00f3ria podem ser combinados coletivamente.\u00a0<\/span><\/p>

                O <\/span>trabalho extraordin\u00e1rio<\/b> dever\u00e1 ser pago com uma sobretaxa de 50% para dias normais e com uma sobretaxa de 100% para trabalho em feriados, s\u00e1bados ap\u00f3s as 13 horas ou domingos.\u00a0<\/span><\/p>

                \u00a0<\/p>

                CUSTOS TRABALHISTAS. SAL\u00c1RIO:<\/b><\/p>

                A regulamenta\u00e7\u00e3o dos sal\u00e1rios na Argentina \u00e9 estabelecida pela Lei de Contrato de Trabalho e \u00e9 definida como a contrapresta\u00e7\u00e3o a ser recebida pelo trabalhador como consequ\u00eancia do contrato de trabalho.\u00a0<\/span><\/p>

                Composi\u00e7\u00e3o dos sal\u00e1rios<\/b><\/p>

                A remunera\u00e7\u00e3o pode consistir em uma quantia em dinheiro ou parte em dinheiro e at\u00e9 20% do valor total em esp\u00e9cie, hospedagem ou alimenta\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

                O valor devido como remunera\u00e7\u00e3o deve ser igual ao valor determinado pela escala salarial do Acordo de Negocia\u00e7\u00e3o Coletiva aplic\u00e1vel \u00e0 atividade ou empresa.<\/span><\/p>

                O sal\u00e1rio consiste em:<\/span><\/p>

                • Sal\u00e1rio b\u00e1sico: remunera\u00e7\u00e3o fixa por unidade de tempo ou trabalho.<\/span><\/li>
                • Suplementos salariais: definidos de acordo com as circunst\u00e2ncias relacionadas \u00e0s condi\u00e7\u00f5es pessoais do trabalhador, ao trabalho realizado ou \u00e0 situa\u00e7\u00e3o e aos resultados da empresa. S\u00e3o os sal\u00e1rios adicionais pagos ao trabalhador por v\u00e1rios motivos, tais como: antiguidade; horas extras; trabalho noturno; trabalho em feriados; b\u00f4nus por produtividade ou desempenho.<\/span><\/li>
                • Contribui\u00e7\u00f5es e dedu\u00e7\u00f5es: S\u00e3o os valores deduzidos do sal\u00e1rio bruto para financiar os seguintes itens: contribui\u00e7\u00f5es previdenci\u00e1rias (aposentadoria e pens\u00e3o); contribui\u00e7\u00f5es para a seguridade social; contribui\u00e7\u00f5es para o seguro de vida obrigat\u00f3rio; imposto de renda (se aplic\u00e1vel).<\/span><\/li><\/ul>

                  Outros itens tamb\u00e9m podem ser adicionados, como:<\/span><\/p>

                  • Per diem: pago por despesas de viagem ou realoca\u00e7\u00e3o relacionadas ao trabalho.<\/span><\/li>
                  • Despesas de representa\u00e7\u00e3o: s\u00e3o pagas por despesas relacionadas \u00e0 representa\u00e7\u00e3o da empresa.<\/span><\/li><\/ul>

                    Al\u00e9m disso, o sal\u00e1rio pode ser composto de itens vari\u00e1veis, entre os quais podem ser encontrados:<\/span><\/p>

                    • B\u00f4nus: Podem ser pagos por servi\u00e7os espec\u00edficos, como horas extras, trabalho noturno, etc.<\/span><\/li>
                    • Comiss\u00f5es: Pagas por realiza\u00e7\u00f5es espec\u00edficas, como vendas ou produ\u00e7\u00e3o.<\/span><\/li>
                    • Pr\u00eamios: pagos por realiza\u00e7\u00f5es excepcionais ou pelo cumprimento de metas espec\u00edficas.<\/span><\/li>
                    • B\u00f4nus de reten\u00e7\u00e3o: valor do sal\u00e1rio pago de forma diferida, desde que a pessoa permane\u00e7a na organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/li>
                    • Stock Options \/ Golden Parachutes: esse tipo de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel especial \u00e9, ou pode ser, geralmente concedido a funcion\u00e1rios da alta administra\u00e7\u00e3o.<\/span><\/li><\/ul>

                      \u00a0<\/p>

                      O sal\u00e1rio pode ser acordado por:<\/b><\/p>

                      • Acordo de negocia\u00e7\u00e3o coletiva: estabelece o sal\u00e1rio b\u00e1sico e os suplementos salariais para uma determinada categoria ou cargo.<\/span><\/li>
                      • Contrato de trabalho individual: pode concordar com um sal\u00e1rio mais alto do que o estabelecido no acordo de negocia\u00e7\u00e3o coletiva.<\/span><\/li>
                      • O sal\u00e1rio m\u00ednimo vital e m\u00f3vel estabelecido pelo Conselho Nacional de Emprego, Produtividade e Sal\u00e1rio M\u00ednimo Vital e M\u00f3vel \u00e9 o m\u00ednimo absoluto que todos os trabalhadores devem receber.<\/span><\/li><\/ul>

                        Negocia\u00e7\u00e3o salarial na Argentina<\/b><\/p>

                        A negocia\u00e7\u00e3o salarial na Argentina \u00e9 um processo complexo que envolve empregadores, empregados e sindicatos.\u00a0<\/span><\/p>

                        A esse respeito, h\u00e1 o <\/span>Sal\u00e1rio m\u00ednimo, vital e m\u00f3vel (SMVM),<\/span> que \u00e9 o sal\u00e1rio m\u00ednimo definido pelo estado, ajustado periodicamente pela infla\u00e7\u00e3o e pelo \u00edndice de pre\u00e7os ao consumidor (CPI).<\/span><\/p>

                        Com rela\u00e7\u00e3o ao <\/span>funcion\u00e1rios do setor p\u00fablico<\/span>O sal\u00e1rio m\u00ednimo \u00e9 definido pelo estado e ajustado periodicamente.<\/span><\/p>

                        Para o <\/span>funcion\u00e1rios do setor privado<\/span>Os sal\u00e1rios s\u00e3o estabelecidos em acordos de negocia\u00e7\u00e3o coletiva e parit\u00e1rios, e variam de acordo com o setor e a empresa. Assim, por meio de acordos de negocia\u00e7\u00e3o coletiva, os empregadores e os sindicatos de cada atividade estabelecem as condi\u00e7\u00f5es de trabalho, inclusive os sal\u00e1rios, para o setor espec\u00edfico. <\/span>paritarias<\/b>As negocia\u00e7\u00f5es, tamb\u00e9m entre as mesmas partes, negociam aumentos salariais e melhorias trabalhistas.<\/span><\/p>

                        As negocia\u00e7\u00f5es de barganha geralmente ocorrem regularmente, sempre que as partes concordam, a fim de fazer os ajustes que consideram relevantes devido aos \u00edndices de infla\u00e7\u00e3o do pa\u00eds. Nessas negocia\u00e7\u00f5es, s\u00e3o firmados acordos para determinar os ajustes salariais de acordo com as categorias de trabalho e a antiguidade. Normalmente, s\u00e3o aplicados aumentos percentuais sobre o sal\u00e1rio b\u00e1sico.<\/span><\/p>

                        O <\/span>Acordo de negocia\u00e7\u00e3o coletiva<\/b> \u00e9 o instrumento que estabelece as condi\u00e7\u00f5es de trabalho e a remunera\u00e7\u00e3o dos trabalhadores em uma determinada atividade ou empresa. Em algumas conven\u00e7\u00f5es coletivas e acordos de negocia\u00e7\u00e3o, s\u00e3o aplicados como um valor fixo sobre o sal\u00e1rio b\u00e1sico, podendo ser remunerat\u00f3rios ou n\u00e3o remunerat\u00f3rios, o que implica a contribui\u00e7\u00e3o ou n\u00e3o de contribui\u00e7\u00f5es para o Sistema de Previd\u00eancia e Assist\u00eancia Social.\u00a0<\/span><\/p>

                        Al\u00e9m disso, b\u00f4nus e subs\u00eddios \"extras\" podem ser estabelecidos por meio de acordos de negocia\u00e7\u00e3o como uma forma de melhorar ou manter os sal\u00e1rios dos trabalhadores ilesos.<\/span><\/p>

                        Na negocia\u00e7\u00e3o salarial, fatores como produtividade, infla\u00e7\u00e3o e situa\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica do pa\u00eds s\u00e3o considerados.<\/span><\/p>

                        \u00a0<\/p>

                        F\u00c9RIAS ANUAIS E LICEN\u00c7AS ESPECIAIS<\/b><\/p>

                        A Lei do Contrato de Trabalho prev\u00ea f\u00e9rias ordin\u00e1rias (pagas) na seguinte base:<\/span><\/p>

                        • 14 dias corridos quando o tempo de servi\u00e7o n\u00e3o exceder cinco anos;<\/span><\/li>
                        • 21 dias corridos quando o tempo de servi\u00e7o for superior a cinco anos e n\u00e3o exceder dez anos;<\/span><\/li><\/ul>
                          • 28 dias corridos quando o tempo de servi\u00e7o for superior a dez anos, mas n\u00e3o superior a vinte anos;<\/span><\/li>
                          • 35 dias corridos quando a antiguidade for superior a vinte anos<\/span><\/li><\/ul>

                            Para gozar o per\u00edodo de f\u00e9rias com base na escala descrita acima, o funcion\u00e1rio deve ter trabalhado pelo menos metade do n\u00famero de dias \u00fateis no ano civil. Se essa exig\u00eancia n\u00e3o for atendida, o funcion\u00e1rio ter\u00e1 direito a um dia de f\u00e9rias a cada 20 dias de trabalho efetivo.<\/span><\/p>

                            A licen\u00e7a deve ser concedida entre 30 de outubro do ano corrente e 1\u00ba de abril do ano seguinte.<\/span><\/p>

                            O valor do pagamento de f\u00e9rias \u00e9 determinado pela divis\u00e3o do sal\u00e1rio bruto por 25 e pela multiplica\u00e7\u00e3o do valor resultante pelo n\u00famero de dias de f\u00e9rias. No caso de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, a m\u00e9dia dos \u00faltimos seis meses ou do \u00faltimo ano (\u00e0 escolha do funcion\u00e1rio) deve ser levada em considera\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

                            \u00a0<\/p>

                            Al\u00e9m disso, a Lei do Contrato de Trabalho prev\u00ea uma s\u00e9rie de licen\u00e7as especiais de aus\u00eancia:<\/span><\/p>

                            • Nascimento<\/span><\/li>
                            • Casamento<\/span><\/li>
                            • Morte do c\u00f4njuge, parceiro, pais, filhos ou irm\u00e3os<\/span><\/li><\/ul>
                              • Para exames de ensino m\u00e9dio ou universit\u00e1rio<\/span><\/li><\/ul>

                                Essas licen\u00e7as especiais podem ser estendidas em termos do n\u00famero de dias e casos cobertos pelo acordo de negocia\u00e7\u00e3o coletiva aplic\u00e1vel \u00e0 atividade ou empresa.<\/span><\/p>

                                \u00a0<\/p>

                                TRABALHO DE TELEFONIA<\/b><\/p>

                                O regime de teletrabalho na Argentina \u00e9 regulamentado pela Lei 27.555, promulgada em 2020.\u00a0<\/span><\/p>

                                Entre as disposi\u00e7\u00f5es relevantes da nova modalidade de contrata\u00e7\u00e3o, que, embora j\u00e1 estivesse em desenvolvimento, teve sua explos\u00e3o ap\u00f3s a pandemia da Covid-19, est\u00e3o as seguintes:<\/span><\/p>

                                • O teletrabalho deve ser acordado entre o empregador e o funcion\u00e1rio e deve ser formalizado por escrito.<\/span><\/li>
                                • Os funcion\u00e1rios que trabalham em regime de teletrabalho t\u00eam os mesmos direitos e obriga\u00e7\u00f5es que os funcion\u00e1rios que trabalham fisicamente nas instala\u00e7\u00f5es do empregador.<\/span><\/li>
                                • As horas de trabalho do teletrabalhador devem ser estabelecidas no acordo entre as partes e n\u00e3o podem exceder 8 horas por dia ou 48 horas por semana.<\/span><\/li>
                                • Os teletrabalhadores t\u00eam direito a intervalos e per\u00edodos de descanso, que devem ser definidos no acordo entre as partes.<\/span><\/li>
                                • Os empregadores devem garantir a seguran\u00e7a e a sa\u00fade ocupacional dos teletrabalhadores e devem fornecer a eles os equipamentos e ferramentas necess\u00e1rios para realizar seu trabalho com seguran\u00e7a.<\/span><\/li>
                                • Os teletrabalhadores devem manter a confidencialidade e proteger os dados da empresa e dos clientes.<\/span><\/li>
                                • Os empregadores podem estabelecer mecanismos de controle e monitoramento para garantir que os teletrabalhadores cumpram suas obriga\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/span><\/li><\/ul>



                                  <\/p>

                                  PROTOCOLOS \/ PREVEN\u00c7\u00c3O DE ASS\u00c9DIO \/ BULLYING NO LOCAL DE TRABALHO<\/b><\/p>

                                  Em mat\u00e9ria de abuso, ass\u00e9dio e persegui\u00e7\u00e3o no trabalho, nossa Lei de Contrato de Trabalho estabelece que o <\/span>O empregador tem a obriga\u00e7\u00e3o de prevenir e erradicar a viol\u00eancia no local de trabalho a fim de salvaguardar os direitos fundamentais dos trabalhadores e proteg\u00ea-los contra todas as formas de maus-tratos, ass\u00e9dio, abuso e discrimina\u00e7\u00e3o no trabalho.<\/span><\/p>

                                  Da mesma forma, esse problema na esfera trabalhista foi estabelecido em v\u00e1rias conven\u00e7\u00f5es e tratados internacionais, ratificados pela Argentina.<\/span><\/p>

                                  Portanto, ao se deparar com uma reclama\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia no local de trabalho, \u00e9 aconselh\u00e1vel:\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

                                  • Investigar o reclamante (suposta v\u00edtima) e tamb\u00e9m o funcion\u00e1rio acusado, independentemente de sua hierarquia.\u00a0<\/span><\/li>
                                  • Dessa forma, os procedimentos sum\u00e1rios podem ser conduzidos, se necess\u00e1rio, com a assist\u00eancia de testemunhas etc.\u00a0<\/span><\/li>
                                  • Separe o assunto que os provoca, tendo em mente que a responsabilidade \u00e9 atribu\u00edda ao empregador principalmente por omiss\u00f5es na preven\u00e7\u00e3o desses eventos, uma vez que eles sejam conhecidos.\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

                                    \u00c9 importante demonstrar um comportamento proativo para esclarecer os fatos alegados e determinar se o acusado \u00e9 respons\u00e1vel por eles e, em seguida, tomar as medidas apropriadas de acordo com sua gravidade: san\u00e7\u00e3o disciplinar ou demiss\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>

                                    Impedir que o empregador abuse dos seguintes poderes: organizacional, gerencial, de supervis\u00e3o, regulat\u00f3rio, poder de alterar os termos do contrato (ius variandi), poder disciplinar.<\/span><\/p>

                                    \u00a0<\/p>

                                    ESQUEMA DE ACIDENTES OCUPACIONAIS. SA\u00daDE E SEGURAN\u00c7A. SEGURO M\u00c9DICO.<\/b><\/p>

                                    Acidentes de trabalho e doen\u00e7as ocupacionais s\u00e3o conting\u00eancias cobertas por entidades privadas chamadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.<\/span><\/p>

                                    Eles s\u00e3o regulamentados pela Lei de Riscos Ocupacionais, que estabelece a estrutura legal para a preven\u00e7\u00e3o de riscos ocupacionais e a repara\u00e7\u00e3o de danos causados por acidentes e doen\u00e7as ocupacionais.\u00a0<\/span><\/p>

                                    Um acidente de trabalho \u00e9 considerado qualquer evento s\u00fabito e violento que ocorra por causa do trabalho ou em conex\u00e3o com ele. Os acidentes que ocorrem no trajeto de ida e volta para o local de trabalho est\u00e3o inclu\u00eddos nesse conceito.<\/span><\/p>

                                    As doen\u00e7as ocupacionais s\u00e3o consideradas como aquelas inclu\u00eddas na lista regulamentada pela lei sobre riscos ocupacionais.<\/span><\/p>

                                    O financiamento do regime de riscos ocupacionais \u00e9 assumido pelo empregador por meio do pagamento de um valor fixo (o mesmo para todas as atividades) e de uma porcentagem do sal\u00e1rio do trabalhador (variando de 1,5% a 8%, dependendo do grau de perigo da atividade da empresa).<\/span><\/p>

                                    O processo de reivindica\u00e7\u00f5es para esse tipo de conting\u00eancia \u00e9 amplamente administrativo.<\/span><\/p>

                                    A indeniza\u00e7\u00e3o por acidentes de trabalho ou doen\u00e7as ocupacionais \u00e9 calculada com base em uma f\u00f3rmula que leva em conta a idade do trabalhador, a porcentagem de incapacidade e o sal\u00e1rio do trabalhador. H\u00e1 pisos m\u00ednimos estabelecidos por lei de acordo com a porcentagem de incapacidade.<\/span><\/p>

                                    \u00a0<\/p>

                                    A Lei de Sa\u00fade e Seguran\u00e7a Ocupacional (Lei 19.587) est\u00e1 em vigor em nosso pa\u00eds para proteger os funcion\u00e1rios de riscos ocupacionais e garantir um ambiente de trabalho saud\u00e1vel.<\/span><\/p>

                                    Por sua vez, a Lei de Trabalho Social (Lei 23.660) regulamenta a cria\u00e7\u00e3o e o funcionamento dos trabalhos sociais na Argentina, que fornecem servi\u00e7os de sa\u00fade aos trabalhadores afiliados. A cobertura m\u00e9dica pode variar de acordo com a obra social e o plano de sa\u00fade escolhido.<\/span><\/p>

                                    O seguro de sa\u00fade \u00e9 obrigat\u00f3rio e deve ser contratado pelo empregador para cobrir as despesas m\u00e9dicas e hospitalares do trabalhador segurado.<\/span><\/p>

                                    \u00c9 importante mencionar que a legisla\u00e7\u00e3o e as exig\u00eancias podem variar de acordo com a prov\u00edncia ou munic\u00edpio em que voc\u00ea est\u00e1 localizado.\u00a0<\/span><\/p>

                                    \u00a0<\/p>

                                    RESCIS\u00c3O DO CONTRATO DE TRABALHO ESQUEMA DE INDENIZA\u00c7\u00c3O POR RESCIS\u00c3O DO CONTRATO DE TRABALHO<\/b><\/p>

                                    As causas que podem rescindir o v\u00ednculo empregat\u00edcio na Rep\u00fablica Argentina s\u00e3o:<\/span><\/p>

                                    • Demiss\u00e3o de funcion\u00e1rios<\/b>que \u00e9 formalizado por meio de um telegrama de cauda.<\/span>. Nesse caso, o funcion\u00e1rio deve dar um aviso pr\u00e9vio de 15 dias, embora isso n\u00e3o seja obrigat\u00f3rio para o funcion\u00e1rio.<\/span><\/li>
                                    • Por acordo m\u00fatuo entre empregado e empregador<\/b>O acordo deve ser formalizado por ambas as partes somente perante uma autoridade judicial ou administrativa competente.<\/span><\/li>
                                    • Por<\/b> Causa justa<\/b>A ofensa deve constituir um insulto que, devido \u00e0 sua gravidade, n\u00e3o permita a continua\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo empregat\u00edcio.<\/span><\/li>
                                    • Por abandono do trabalho pelo trabalhador<\/b>Nesse caso, o empregador deve convocar pr\u00e9via e formalmente o trabalhador para se apresentar ao trabalho no prazo de dois dias, sob pena de considerar o v\u00ednculo rescindido por abandono de emprego.<\/span><\/li>
                                    • Em caso de morte do trabalhador<\/b>Nesse caso, os sucessores t\u00eam direito a uma indeniza\u00e7\u00e3o de 50% daquela prevista no caso de indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o.<\/span><\/li><\/ul>
                                      • Para incapacidade permanente e definitiva<\/b>.<\/span><\/li>
                                      • Para o<\/b>\u00a0<\/span>morte de seu empregador<\/b>Nesse caso, o funcion\u00e1rio tem direito a uma indeniza\u00e7\u00e3o de 50% daquela prevista no caso de indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o.<\/span><\/li>
                                      • Para demiss\u00e3o sem causa ou justificativa<\/b><\/li><\/ul>

                                        \u00a0<\/p>

                                        Nosso sistema jur\u00eddico determina, em caso de demiss\u00e3o, que o empregador deve pagar ao trabalhador alguns itens obrigat\u00f3rios, a saber<\/span><\/p>

                                        Indeniza\u00e7\u00e3o por antiguidade<\/b>: <\/span>equivalente a um m\u00eas de sal\u00e1rio para cada ano de antiguidade do trabalhador ou fra\u00e7\u00e3o superior a tr\u00eas meses. Deve-se considerar a MELHOR remunera\u00e7\u00e3o bruta mensal, normal e habitual auferida durante o \u00faltimo ano ou tempo de servi\u00e7o, o que for menor.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Deve-se observar que o pagamento da indeniza\u00e7\u00e3o por antiguidade pode ser reduzido em 50% se a demiss\u00e3o for devida a for\u00e7a maior ou falta ou redu\u00e7\u00e3o de trabalho (artigo 247 da Lei de Contrato de Trabalho).\u00a0<\/span><\/p>

                                        \u00c9 necess\u00e1rio um tempo de servi\u00e7o m\u00ednimo de TR\u00caS MESES E UM DIA para o pagamento dessa indeniza\u00e7\u00e3o. A demiss\u00e3o durante o per\u00edodo de experi\u00eancia (hoje, dentro dos primeiros seis meses) n\u00e3o d\u00e1 direito a nenhuma indeniza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Indeniza\u00e7\u00e3o em lugar de aviso pr\u00e9vio<\/b>:<\/span> O contrato de trabalho n\u00e3o poder\u00e1 ser rescindido por vontade de uma das partes, sem aviso pr\u00e9vio, ou, na falta deste, indeniza\u00e7\u00e3o quando o contrato for rescindido por vontade do empregador; sendo um m\u00eas de sal\u00e1rio, quando o trabalhador estiver empregado por um per\u00edodo n\u00e3o superior a cinco anos, e dois meses de sal\u00e1rio quando esse per\u00edodo for maior.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Integra\u00e7\u00e3o do m\u00eas de demiss\u00e3o<\/b>Esse item dever\u00e1 ser pago quando a demiss\u00e3o n\u00e3o ocorrer no \u00faltimo dia \u00fatil do m\u00eas. A integra\u00e7\u00e3o do m\u00eas da demiss\u00e3o n\u00e3o se aplica quando a rescis\u00e3o ocorrer durante o per\u00edodo de experi\u00eancia.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Sal\u00e1rios complementares proporcionais anuais:<\/b> Essa \u00e9 uma remunera\u00e7\u00e3o suplementar, equivalente a um duod\u00e9cimo da remunera\u00e7\u00e3o recebida na parte do per\u00edodo de seis meses trabalhados at\u00e9 o momento da sa\u00edda do servi\u00e7o, calculada com base na MELHOR remunera\u00e7\u00e3o mensal desse per\u00edodo, paga nos per\u00edodos de seis meses que terminam em junho e dezembro de cada ano.<\/span><\/p>

                                        F\u00e9rias proporcionais<\/b>. Na rescis\u00e3o do contrato de trabalho, o empregador deve pagar ao funcion\u00e1rio uma indeniza\u00e7\u00e3o igual ao sal\u00e1rio correspondente, dependendo do tempo de servi\u00e7o. Um trabalhador com menos de 5 anos de antiguidade: 14 dias de direito a f\u00e9rias. Um trabalhador com 5 a 10 anos de antiguidade: 21 dias de direito a f\u00e9rias. Trabalhadores com 10 a 20 anos de antiguidade: 28 dias de direito a f\u00e9rias e trabalhadores com mais de 20 anos de antiguidade: 35 dias de direito a f\u00e9rias.<\/span><\/p>

                                        \u00a0<\/p>

                                        Em certos casos especiais, a conting\u00eancia \u00e9 maior, agravando o valor da indeniza\u00e7\u00e3o, quando a demiss\u00e3o for devida \u00e0s causas indicadas abaixo:<\/span><\/p>

                                        \u00a0<\/p>

                                        Demiss\u00e3o por motivo de maternidade ou gravidez: <\/b>H\u00e1 uma presun\u00e7\u00e3o legal de que a demiss\u00e3o foi motivada por maternidade ou gravidez quando ela foi decidida dentro de sete meses e meio antes ou depois da data do parto, e desde que a trabalhadora tenha dado aviso pr\u00e9vio confi\u00e1vel de sua gravidez. Assim, em caso de demiss\u00e3o, se o empregador n\u00e3o comprovar que houve causa justificada, dever\u00e1 pagar, al\u00e9m da indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o sem justa causa, uma indeniza\u00e7\u00e3o especial equivalente a um ano de sal\u00e1rio, ou seja, treze sal\u00e1rios mensais, desde que acrescido do Sal\u00e1rio Anual Complementar.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

                                        Demiss\u00e3o por motivo de casamento: <\/b>Assim como a anterior, a Lei de Contrato de Trabalho estabelece uma presun\u00e7\u00e3o de que a demiss\u00e3o \u00e9 devida ao casamento quando for ordenada dentro de tr\u00eas meses antes ou seis meses depois do casamento, sem invocar uma causa ou se a causa invocada n\u00e3o for comprovada, desde que o empregador tenha sido notificado de forma confi\u00e1vel e credenciado com uma c\u00f3pia do ato de celebra\u00e7\u00e3o. A indeniza\u00e7\u00e3o a pagar \u00e9 a mesma que no caso de demiss\u00e3o por maternidade ou gravidez - um ano de sal\u00e1rio.<\/span><\/p>

                                        Demiss\u00e3o durante licen\u00e7a m\u00e9dica:<\/b> \u00a0No caso de demiss\u00e3o injustificada durante a licen\u00e7a m\u00e9dica remunerada, o empregador deve pagar, al\u00e9m da indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o sem justa causa, uma indeniza\u00e7\u00e3o equivalente aos sal\u00e1rios correspondentes at\u00e9 a alta m\u00e9dica ou o t\u00e9rmino do per\u00edodo de licen\u00e7a (que pode variar de tr\u00eas meses a um ano, dependendo do tempo de servi\u00e7o do trabalhador e se ele tem ou n\u00e3o responsabilidades familiares).<\/span><\/p>

                                        Demiss\u00e3o de representantes sindicais: <\/b>\u00a0A Lei sobre Associa\u00e7\u00f5es Sindicais protege os trabalhadores que ocupam cargos eletivos ou representativos em organiza\u00e7\u00f5es sindicais a fim de evitar mudan\u00e7as nas condi\u00e7\u00f5es de trabalho, suspens\u00f5es, demiss\u00f5es ou abusos, fornecendo-lhes \"prote\u00e7\u00e3o sindical\". Isso significa que eles n\u00e3o podem ser demitidos sem uma decis\u00e3o judicial pr\u00e9via que os exclua dessa garantia.<\/span><\/p>

                                        A viola\u00e7\u00e3o, pelo empregador, das garantias estabelecidas na Lei sobre Associa\u00e7\u00f5es Sindicais dar\u00e1 ao trabalhador o direito de processar em ju\u00edzo, por meio de processo sum\u00e1rio, a reintegra\u00e7\u00e3o de seu cargo, mais os sal\u00e1rios pagos durante o processo judicial, ou a reintegra\u00e7\u00e3o das condi\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/span><\/p>

                                        O trabalhador, exceto no caso de candidato n\u00e3o eleito, poder\u00e1 optar por considerar encerrada a rela\u00e7\u00e3o de emprego em virtude de decis\u00e3o do empregador, colocando-o em situa\u00e7\u00e3o de demiss\u00e3o indireta, caso em que ter\u00e1 direito a receber, al\u00e9m das verbas rescis\u00f3rias, quantia equivalente ao valor da remunera\u00e7\u00e3o que lhe corresponderia durante o tempo restante do mandato e o ano subsequente de estabilidade.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Se o funcion\u00e1rio for um candidato n\u00e3o selecionado, ele ter\u00e1 direito a receber, al\u00e9m dos subs\u00eddios e da remunera\u00e7\u00e3o atribu\u00edveis ao per\u00edodo de estabilidade n\u00e3o expirado, o valor de um ano adicional de remunera\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

                                        \u00a0<\/p>

                                        Por outro lado, antes da promulga\u00e7\u00e3o da Lei B\u00e1sica (07\/2024), havia tamb\u00e9m regulamentos que agravavam a indeniza\u00e7\u00e3o a ser paga ao trabalhador em caso de defici\u00eancia e\/ou falta de registro da rela\u00e7\u00e3o de emprego, que poderia ser aceita judicialmente, por meio das leis 24.013, 25.323, 25.345, e em caso de comprova\u00e7\u00e3o - pelo trabalhador - de tais irregularidades. Hoje, tais agravos n\u00e3o se aplicam porque as leis em quest\u00e3o foram revogadas.<\/span><\/p>



                                        <\/p>

                                        ASPECTOS SINDICAIS. SINDICATOS. DIREITO DE GREVE<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Na Argentina, os aspectos sindicais s\u00e3o regulamentados pela Lei de Associa\u00e7\u00f5es Sindicais (Lei 23.551) e pela Lei de Contratos de Trabalho (Lei 20.744).\u00a0<\/span><\/p>

                                        Ela protege o direito dos trabalhadores de se associarem livremente em sindicatos; garante a autonomia dos sindicatos para decidir sobre sua estrutura, funcionamento e objetivos; e para negociar acordos de negocia\u00e7\u00e3o coletiva com os funcion\u00e1rios.\u00a0<\/span><\/p>

                                        Para fins de atividade sindical, a lei protege os trabalhadores sindicalizados da atividade sindical, concedendo-lhes:\u00a0<\/span><\/p>

                                        • Privil\u00e9gios sindicais<\/b>Protege os trabalhadores sindicalizados contra demiss\u00e3o ou discrimina\u00e7\u00e3o com base em sua atividade sindical.<\/span><\/li><\/ul>
                                          • Estabilidade no emprego<\/b>Os trabalhadores sindicalizados t\u00eam o direito \u00e0 estabilidade no emprego durante o per\u00edodo de seu mandato sindical. Isso significa que o empregador n\u00e3o pode demitir o trabalhador sindicalizado sem autoriza\u00e7\u00e3o judicial; se o fizer, a demiss\u00e3o poder\u00e1 ser considerada nula e sem efeito e\/ou dar origem ao direito de reintegra\u00e7\u00e3o. <\/span>Exce\u00e7\u00e3o ao privil\u00e9gio sindical: <\/b>Justa causa: O empregador pode buscar autoriza\u00e7\u00e3o judicial para demitir o trabalhador sindicalizado se houver justa causa, como falta grave ou quebra de contrato.<\/span><\/li><\/ul>

                                            Os requisitos para privil\u00e9gios sindicais s\u00e3o os seguintes:<\/span><\/p>

                                            • Filia\u00e7\u00e3o sindical: o trabalhador deve ser membro de um sindicato com status de sindicato.<\/span><\/li>
                                            • Cargo no sindicato: o trabalhador deve ocupar um cargo no sindicato, como membro de um comit\u00ea executivo do sindicato ou delegado sindical.<\/span><\/li>
                                            • Notifica\u00e7\u00e3o ao empregador: O sindicato deve notificar o empregador sobre a nomea\u00e7\u00e3o do trabalhador para uma posi\u00e7\u00e3o sindical.<\/span><\/li><\/ul>

                                              \u00a0<\/p>

                                              O <\/span>direito de greve<\/b> \u00e9 um direito dos trabalhadores na Argentina, um meio leg\u00edtimo de defender os interesses trabalhistas e sindicais.<\/span><\/p>

                                              Para que uma greve seja considerada leg\u00edtima, ela deve atender a determinados requisitos, como ser convocada pela associa\u00e7\u00e3o sindical relevante e o esgotamento da negocia\u00e7\u00e3o pr\u00e9via.<\/span><\/p>

                                              A a\u00e7\u00e3o de greve n\u00e3o pode afetar servi\u00e7os essenciais, como sa\u00fade, seguran\u00e7a p\u00fablica ou a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os b\u00e1sicos.<\/span><\/p>


                                              O <\/span>associa\u00e7\u00f5es sindicais<\/b> s\u00e3o organiza\u00e7\u00f5es que representam os trabalhadores em negocia\u00e7\u00f5es coletivas e na defesa de seus interesses trabalhistas. Elas devem obter o status de sindicato para representar os trabalhadores em negocia\u00e7\u00f5es coletivas e na defesa de seus interesses trabalhistas. Elas negociam acordos de negocia\u00e7\u00e3o coletiva com os empregadores para estabelecer condi\u00e7\u00f5es de trabalho e sal\u00e1rios.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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