{"id":1056,"date":"2025-05-14T16:46:09","date_gmt":"2025-05-14T19:46:09","guid":{"rendered":"https:\/\/bconexlatam.com\/?p=1056"},"modified":"2025-05-18T21:01:18","modified_gmt":"2025-05-19T00:01:18","slug":"derecho-migratorio-traslados-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-permisos-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bconexlatam.com\/pt\/derecho-migratorio-traslados-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-permisos-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Vistos e Passes Regionais para executivos ou colaboradores no Uruguai"},"content":{"rendered":"
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Para trabalhar legalmente no Uruguai, as pessoas estrangeiras devem solicitar uma autoriza\u00e7\u00e3o (permanente ou tempor\u00e1ria) e obter um documento de identifica\u00e7\u00e3o uruguaio junto \u00e0 Direcci\u00f3n Nacional de Migraciones.\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

As diferentes op\u00e7\u00f5es de resid\u00eancias dependem em cada caso do pa\u00eds de origem do trabalhador estrangeiro, bem como do prazo que se pretenda permanecer no Uruguai.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

  • Resid\u00eancias MERCOSUR: pode ser definitiva ou temporal (dois anos, renov\u00e1vel uma vez), sem requisitos de renda nem perman\u00eancia m\u00ednima.<\/span><\/li>
  • Resid\u00eancia Legal Definitiva: para estrangeiros fora do MERCOSUL que desejam residir permanentemente. Avaliam-se a perman\u00eancia e a renda do solicitante.<\/span><\/li>
  • Resid\u00eancia Legal Tempor\u00e1ria: para estrangeiros fora do MERCOSUR com estadia de at\u00e9 dois anos para trabalhar em empresas uruguaias, requer carta da empresa.<\/span><\/li>
  • Folha de Identidade Provis\u00f3ria: permite a resid\u00eancia tempor\u00e1ria de at\u00e9 180 dias, prorrog\u00e1vel (para empregados no Uruguai).<\/span><\/li>
  • \u201cN\u00f4made Digital\u201d \u2013 Folha de Identidade Provis\u00f3ria \u00e9 para teletrabalhadores com empresas no exterior, sem contribui\u00e7\u00e3o para a seguran\u00e7a social uruguaia.<\/span><\/li><\/ul>



    <\/p>

    Acordos Internacionais de Seguran\u00e7a Social e Deslocamentos Tempor\u00e1rios<\/b><\/p>

    \u00a0<\/p>

    No que tange \u00e0 seguran\u00e7a social, o Uruguai celebrou acordos com determinados pa\u00edses que facilitam o \u201cdeslocamento tempor\u00e1rio\u201d de trabalhadores estrangeiros para o pa\u00eds. Essa op\u00e7\u00e3o \u00e9 uma ferramenta empresarial eficiente para realocar pessoal qualificado de maneira tempor\u00e1ria e maximizar benef\u00edcios.\u00a0<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Al\u00e9m disso, permite evitar a duplica\u00e7\u00e3o das contribui\u00e7\u00f5es para a previd\u00eancia social. Por meio deste acordo, os trabalhadores podem continuar recebendo seu sal\u00e1rio e fazendo suas contribui\u00e7\u00f5es para a previd\u00eancia social em seu pa\u00eds de origem durante sua estadia no Uruguai (por um per\u00edodo de at\u00e9 um ano, prorrog\u00e1vel). O tr\u00e2mite \u00e9 iniciado perante a entidade de previd\u00eancia social do pa\u00eds de origem, de acordo com o \u201cAcordo Multilateral de Seguridade Social do MERCOSUL.\u201d<\/span><\/p>



    <\/p>

    MODALIDADES CONTRATUAIS<\/b><\/p>


    <\/b>No Uruguai, n\u00e3o \u00e9 obrigat\u00f3rio que o contrato de trabalho seja celebrado por escrito. \u00c9, sim, obrigat\u00f3rio o registro do trabalhador na Folha de Controle do Trabalho (Minist\u00e9rio do Trabalho e da Previd\u00eancia Social) e junto ao BPS (Banco de Previd\u00eancia Social). Considera-se, no entanto, que a celebra\u00e7\u00e3o de um contrato por escrito constitui uma pr\u00e1tica empresarial altamente recomend\u00e1vel, devido \u00e0 sua utilidade para facilitar a comprova\u00e7\u00e3o em caso de reclama\u00e7\u00f5es, especialmente no que diz respeito aos acordos firmados entre as partes (por exemplo, a especifica\u00e7\u00e3o de um per\u00edodo de experi\u00eancia).<\/span><\/p>

    Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 sua dura\u00e7\u00e3o, os Contratos de Trabalho podem ser celebrados por prazo indeterminado, a termo\/prazo, ou sujeitos a uma condi\u00e7\u00e3o resolut\u00f3ria (como, por exemplo, os contratos de substitui\u00e7\u00e3o). Em fun\u00e7\u00e3o do exposto, caber\u00e1 ou n\u00e3o o pagamento de uma indeniza\u00e7\u00e3o quando ocorrer o desligamento, ou as eventuais consequ\u00eancias pela rescis\u00e3o antecipada.\u00a0<\/span><\/p>

    Modalidades mais frequentes e aspectos a considerar:\u00a0\u00a0<\/b><\/p>

    1. Contrato de experi\u00eancia:<\/b> Permite que o empregador avalie se o trabalhador atende aos requisitos da empresa durante um per\u00edodo m\u00e1ximo de 90 dias. Caso o contrato seja rescindido dentro desse per\u00edodo, n\u00e3o h\u00e1 obriga\u00e7\u00e3o de pagar indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o.<\/span><\/li>
    2. Contrato por tempo indeterminado.<\/b> Entende-se que a contrata\u00e7\u00e3o \u00e9 permanente ou por prazo indeterminado. O t\u00e9rmino do v\u00ednculo por iniciativa da empregadora acarreta a obriga\u00e7\u00e3o de pagar uma indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o (cujo valor \u00e9 determinado por lei com base no tempo de servi\u00e7o e na remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador).\u00a0<\/span><\/li>
    3. Contratos por prazo determinado, safra ou temporada:<\/b> Considera-se justificado por necessidades espec\u00edficas, como um aumento tempor\u00e1rio na carga de trabalho ou qualidades especiais do trabalhador. Ao t\u00e9rmino do contrato, este se extingue sem a necessidade de pagamento de indeniza\u00e7\u00e3o, a menos que o empregador decida rescindi-lo antecipadamente; nesse caso, dever\u00e1 ser paga uma indeniza\u00e7\u00e3o. A renova\u00e7\u00e3o cont\u00ednua desse tipo de contrato pode ser interpretada como contrato por tempo indeterminado.\u00a0<\/span><\/li>
    4. Contrato de substitui\u00e7\u00e3o:<\/b> \u00c9 utilizada para substituir a aus\u00eancia de um funcion\u00e1rio titular (por exemplo, devido a licen\u00e7a m\u00e9dica ou licen\u00e7a-maternidade). \u00c9 encerrada automaticamente quando o titular retorna ao trabalho, sem obriga\u00e7\u00e3o de pagar indeniza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/li>
    5. Est\u00e1gios:<\/b> A Lei de Emprego Juvenil fomenta a inser\u00e7\u00e3o laboral de jovens, combinando emprego com educa\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o profissional. Esta modalidade oferece benef\u00edcios econ\u00f4micos \u00e0s empresas para incentivar a contrata\u00e7\u00e3o de jovens sob esta normativa.\u00a0<\/span><\/li>
    6. Defici\u00eancia:<\/b> As empresas com 25 ou mais funcion\u00e1rios efetivos s\u00e3o obrigadas a contratar pessoas com defici\u00eancia (inscritas no Registro Nacional de Pessoas com Defici\u00eancia). Essa obriga\u00e7\u00e3o implica atingir pelo menos 4% do total do quadro de funcion\u00e1rios, promovendo a inclus\u00e3o profissional efetiva e estabelecendo medidas concretas para garantir as condi\u00e7\u00f5es de acessibilidade e realizar as adapta\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias nos postos de trabalho.\u00a0<\/span><\/li><\/ol>

      \u00a0<\/p>

      JORNADA DE TRABALHO E REGIME SEMANAL\u00a0\u00a0<\/b><\/p>

      \u00a0<\/p>

      A jornada de trabalho est\u00e1 legalmente limitada a 8 horas por dia. As horas que excedem esse limite s\u00e3o, portanto, consideradas \u201choras extras\u201d e, de acordo com a legisla\u00e7\u00e3o, s\u00e3o remuneradas com um acr\u00e9scimo de 100% sobre o sal\u00e1rio por hora correspondente (exceto nos dias de descanso, em que s\u00e3o remuneradas com um acr\u00e9scimo de 150%). Al\u00e9m disso, deve ser concedido um intervalo (no meio da jornada).<\/span><\/p>

      O limite semanal de trabalho \u00e9 de 44 ou 48 horas (o que depender\u00e1 da atividade, sendo 48 horas principalmente no setor industrial e 44 no com\u00e9rcio e nos servi\u00e7os). Em princ\u00edpio, o regime habitual de trabalho \u00e9 de seis dias consecutivos e um descanso semanal de um dia ou um dia e meio (dependendo do regime em vigor). Por meio de conven\u00e7\u00e3o coletiva, pode-se acordar a extens\u00e3o do descanso semanal, redistribuindo a jornada do sexto dia (por exemplo, s\u00e1bado).\u00a0<\/span><\/p>

      S\u00e3o \u201choras extras\u201d aquelas que superam os limites estabelecidos por lei, pelo contrato ou por acordos previamente pactuados. Sua remunera\u00e7\u00e3o \u00e9 devida como resultado dessa restri\u00e7\u00e3o e compensa o esfor\u00e7o adicional exigido em jornadas que excedem a dura\u00e7\u00e3o habitual. N\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel compens\u00e1-las com outros benef\u00edcios (por exemplo, dias de folga). Existem certos trabalhadores que est\u00e3o isentos da aplica\u00e7\u00e3o da normativa que limita a jornada de trabalho e, portanto, do recebimento de horas extras: entre outros casos, o pessoal s\u00eanior.\u00a0<\/span><\/p>

      Nossa legisla\u00e7\u00e3o estabelece uma prote\u00e7\u00e3o especial para quem trabalha no turno noturno, entre as 22h e as 6h, com uma compensa\u00e7\u00e3o por meio de um \u201cadicional\u201d que deve ser, no m\u00ednimo, de 20% do sal\u00e1rio-base ou seu equivalente em redu\u00e7\u00e3o da jornada de trabalho, a crit\u00e9rio do empregador, desde que sejam cumpridas mais de 5 horas de trabalho cont\u00ednuo dentro desse hor\u00e1rio.<\/span><\/p>

      Sem preju\u00edzo do exposto acima, cabe ressaltar que determinados setores de atividade contam, por meio de Conven\u00e7\u00e3o Coletiva, com uma regulamenta\u00e7\u00e3o mais favor\u00e1vel ao trabalhador.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

      Outrossim, cabe mencionar que h\u00e1 um afastamento do regime geral no que diz respeito ao teletrabalho, regulado em nosso pa\u00eds por um regime pr\u00f3prio que habilita expressamente a possibilidade de acordar um hor\u00e1rio \u201cflex\u00edvel\u201d a ser desenvolvido durante a semana, desde que n\u00e3o ultrapasse o limite legal m\u00e1ximo semanal de horas aplic\u00e1vel \u00e0 atividade da empresa (ex.: 44 ou 48 horas). Nesse regime espec\u00edfico, n\u00e3o se atende ao total de horas trabalhadas por dia, mas sim no decorrer da semana.<\/span><\/p>

      TRABALHO DE TELEFONIA\u00a0<\/b><\/p>

      \u00a0<\/p>

      No Uruguai, o teletrabalho no \u00e2mbito de rela\u00e7\u00e3o de trabalho \u00e9 regulamentado por lei e define-se como a realiza\u00e7\u00e3o de atividades laborais, seja de forma total ou parcial (regime h\u00edbrido), fora do ambiente f\u00edsico fornecido pelo empregador, utilizando as tecnologias da informa\u00e7\u00e3o e da comunica\u00e7\u00e3o. Nos casos em que o trabalho remoto for parcial (regime h\u00edbrido), haver\u00e1 teletrabalho quando as partes assim o estabelecerem de comum acordo (sendo opcional a aplica\u00e7\u00e3o da respectiva regulamenta\u00e7\u00e3o).\u00a0<\/span><\/p>

      \u00a0<\/p>

      O teletrabalho requer o consentimento do trabalhador, sendo revers\u00edvel. A modifica\u00e7\u00e3o permanente da modalidade de trabalho presencial para teletrabalho, e vice-versa, exigir\u00e1 acordo m\u00fatuo das partes e dever\u00e1 ser documentada por escrito. Caso contr\u00e1rio, ser\u00e1 considerado permanente qualquer altera\u00e7\u00e3o que implique a realiza\u00e7\u00e3o do trabalho em uma ou outra modalidade por mais de 45 (quarenta e cinco) dias consecutivos, e no caso de o teletrabalho ser acordado ap\u00f3s ter come\u00e7ado uma rela\u00e7\u00e3o de trabalho presencial, tanto o empregador quanto o teletrabalhador ter\u00e3o o direito de retornar \u00e0 modalidade presencial dentro de 90 (noventa) dias corridos a partir do in\u00edcio do teletrabalho, mediante comunica\u00e7\u00e3o pr\u00e9via por escrito ou eletr\u00f4nica \u00e0 outra parte com pelo menos 7 (sete) dias de anteced\u00eancia.\u00a0<\/span><\/p>

      \u00a0<\/p>

      Al\u00e9m disso, assegura-se a igualdade de direitos com os funcion\u00e1rios que trabalham de forma presencial (intervalos, descanso semanal, descanso entre jornadas, desconex\u00e3o, privacidade, seguran\u00e7a e sa\u00fade ocupacional).\u00a0<\/span><\/p>

      \u00a0<\/p>

      Tamb\u00e9m est\u00e1 prevista na norma a quest\u00e3o do fornecimento dos equipamentos, insumos e servi\u00e7os necess\u00e1rios para desenvolver o teletrabalho; a possibilidade de distribuir livremente a jornada nos hor\u00e1rios e o trabalho extraordin\u00e1rio.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>



      <\/p>

      CUSTOS COM A M\u00c3O DE OBRA. SAL\u00c1RIO.\u00a0<\/b><\/p>

      \u00a0<\/p>

      O sal\u00e1rio \u00e9 definido como a remunera\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica, independentemente de sua denomina\u00e7\u00e3o ou m\u00e9todo de c\u00e1lculo, que o empregador deve pagar ao trabalhador pelo trabalho realizado ou pelos servi\u00e7os prestados, seja em virtude de um contrato escrito ou verbal, e que possa ser avaliada em dinheiro, conforme estipulado pela legisla\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

      Em certos setores ou profiss\u00f5es, \u00e9 comum que parte do sal\u00e1rio seja composta, em parte, por benef\u00edcios em esp\u00e9cie (por exemplo, moradia, alimenta\u00e7\u00e3o, vestu\u00e1rio, transporte). Nesses casos, deve-se garantir que esses benef\u00edcios sejam adequados para o uso pessoal do trabalhador e de sua fam\u00edlia e que proporcionem um benef\u00edcio justo e razo\u00e1vel.\u00a0<\/span><\/p>

      Os custos trabalhistas s\u00e3o compostos por tr\u00eas elementos principais:<\/span><\/p>

      • Sal\u00e1rios m\u00ednimos: Determinados por categoria, de acordo com o setor de atividade.<\/span><\/li>
      • Benef\u00edcios adicionais, tais como: 13\u00ba sal\u00e1rio, f\u00e9rias remuneradas, adicional de f\u00e9rias (valor adicional para aproveitar melhor as f\u00e9rias), horas extras, indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o; e eventuais rendimentos acess\u00f3rios (tais como gorjetas, comiss\u00f5es, gratifica\u00e7\u00f5es).\u00a0<\/span><\/li>
      • Aportes tribut\u00e1rios: Contribui\u00e7\u00f5es para o sistema previdenci\u00e1rio ou de seguridade social.<\/span><\/li><\/ul>

        Existem diversas formas de acordar o sal\u00e1rio:<\/span><\/p>

        • Por tempo trabalhado: seja mensal, di\u00e1rio ou por hora.<\/span><\/li>
        • Por produ\u00e7\u00e3o realizada: mediante comiss\u00f5es, por pe\u00e7a ou outros incentivos que assegurem pelo menos a obten\u00e7\u00e3o de um sal\u00e1rio normal por 8 horas de trabalho.<\/span><\/li>
        • Por sistema misto: combinando um sal\u00e1rio b\u00e1sico por tempo com uma porcentagem adicional baseada na produ\u00e7\u00e3o alcan\u00e7ada ap\u00f3s um m\u00ednimo estabelecido.<\/span><\/li><\/ul>

          \u00a0<\/p>

          Os sal\u00e1rios podem, por sua vez, ser estabelecidos, conforme mencionado anteriormente, por m\u00eas (trabalhadores assalariados) ou por hora\/dia (trabalhadores diaristas), sempre respeitando os sal\u00e1rios m\u00ednimos obrigat\u00f3rios e seus reajustes. As empresas s\u00f3 podem, de forma unilateral, oferecer condi\u00e7\u00f5es mais vantajosas do que as estipuladas nos acordos coletivos.<\/span><\/p>

          \u00a0<\/p>

          No Uruguai, \u00e9 permitido acordar o pagamento do sal\u00e1rio em moeda estrangeira, por exemplo, em d\u00f3lares, estando at\u00e9 mesmo previsto o procedimento para a aplica\u00e7\u00e3o dos reajustes legais (convers\u00e3o para a moeda nacional a fim de aplicar os aumentos estipulados pelos Conselhos de Sal\u00e1rios).\u00a0<\/span><\/p>

          \u00a0<\/p>

          A norma estabelece que o pagamento dos sal\u00e1rios deve ser efetuado nos primeiros cinco dias \u00fateis e, em nenhum caso, ap\u00f3s os primeiros dez dias corridos do m\u00eas (ou quinzena \u2013 conforme o caso) seguinte ao per\u00edodo a ser remunerado. Se o pagamento for semanal, deve ser efetuado ao final da respectiva semana. O pagamento do sal\u00e1rio \u00e9 considerado efetivamente realizado quando estiver \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o do trabalhador.<\/span><\/p>



          <\/p>

          NEGOCIA\u00c7\u00c3O SALARIAL\u00a0<\/b><\/p>

          No Uruguai, os sal\u00e1rios m\u00ednimos s\u00e3o fixados por Conven\u00e7\u00f5es Coletivas negociadas nos Conselhos de Sal\u00e1rios, \u00f3rg\u00e3os tripartites que reunem representantes dos trabalhadores (sindicatos), empregadores e o governo. Por meio da negocia\u00e7\u00e3o coletiva, esses conselhos estabelecem n\u00e3o apenas os sal\u00e1rios m\u00ednimos, mas tamb\u00e9m categorias laborais, reajustes salariais e outros benef\u00edcios.\u00a0<\/span><\/p>

          Da mesma forma se pautam os ajustes salariais, levando em conta principalmente a evolu\u00e7\u00e3o da infla\u00e7\u00e3o (passada ou projetada) como elemento principal, a perda do poder aquisitivo do sal\u00e1rio e o contexto econ\u00f4mico geral e particular de cada setor.<\/span><\/p>

          \u00a0<\/p>

          As decis\u00f5es dos Conselhos de Sal\u00e1rios s\u00e3o tomadas: por unanimidade, mediante a vota\u00e7\u00e3o das partes ou por maioria simples. Caso n\u00e3o haja acordo, o Poder Executivo tem a faculdade de submeter uma proposta a vota\u00e7\u00e3o ou resolver mediante um Decreto, o qual tem um alcance limitado unicamente \u00e0 quest\u00e3o salarial.<\/span><\/p>




          <\/p>

          LICEN\u00c7A ANUAL REGULAMENTAR (F\u00c9RIAS)\u00a0<\/b><\/p>

          O tempo de f\u00e9rias deve ser pago como efetivamente trabalhado com base no sal\u00e1rio vigente (incluindo verbas marginais, tais como comiss\u00f5es, m\u00e9dia de horas extras, etc.). A verba licen\u00e7a corresponde \u00e0 quantidade de dias de f\u00e9rias remuneradas a gozar.\u00a0<\/span><\/p>

          Todos os trabalhadores t\u00eam direito a no m\u00ednimo 20 dias, devendo para isso ter computado 12 meses, 24 quinzenas ou 52 semanas de trabalho no ano civil (janeiro a dezembro). A dura\u00e7\u00e3o das f\u00e9rias anuais est\u00e1, portanto, vinculada ao tempo efetivamente trabalhado no referido per\u00edodo. N\u00e3o \u00e9 exigido um m\u00ednimo de antiguidade na empresa para gerar o direito. Caso esses m\u00ednimos n\u00e3o sejam atingidos, a sua dura\u00e7\u00e3o ser\u00e1 fixada proporcionalmente.\u00a0<\/span><\/p>

          Adicionalmente, ap\u00f3s completado o quinto ano na mesma empresa, come\u00e7a-se a somar um dia \u201cextra\u201d a cada quatro anos de antiguidade. Portanto, ap\u00f3s os cinco anos, o trabalhador tem direito a 21 dias de licen\u00e7a, e posteriormente, aos oito anos, soma-se mais um.\u00a0<\/span><\/p>

          A licen\u00e7a deve ser gozada no decorrer do ano seguinte, na data que as partes fixarem de comum acordo (levando em conta as possibilidades da empresa, temporada, etc.). O seu gozo n\u00e3o pode ser substitu\u00eddo por dinheiro.<\/span><\/p>

          A licen\u00e7a deve ser efetivada em um \u00fanico per\u00edodo cont\u00ednuo, sem computar feriados nem domingos. No entanto, a lei autoriza que, por meio de Conven\u00e7\u00e3o Coletiva, seja acordado (previamente) tanto a divis\u00e3o da licen\u00e7a em dois per\u00edodos (fracionamento), cujo menor n\u00e3o poder\u00e1 ser inferior a 10 dias, quanto a computabilidade dos feriados. \u00a0<\/span><\/p>

          SAL\u00c1RIO DE F\u00c9RIAS (VALOR PARA O MELHOR GOZO DA LICEN\u00c7A)<\/b><\/p>

          Al\u00e9m do benef\u00edcio do pagamento da licen\u00e7a, que consiste em um determinado n\u00famero de dias de descanso remunerado durante os quais o pessoal tem direito a n\u00e3o realizar trabalhos e continuar recebendo seu sal\u00e1rio habitual, incluindo todas as verbas de natureza salarial que habitualmente percebe, a normativa tamb\u00e9m contempla (para o setor privado) o pagamento do \u201csal\u00e1rio de f\u00e9rias\u201d ou \u201cquantia para o melhor aproveitamento das f\u00e9rias\u201d. Este pagamento deve ser realizado em todos os casos antes do in\u00edcio das f\u00e9rias.\u00a0<\/span><\/p>

          O tempo de f\u00e9rias \u00e9 compensado no Uruguai de maneira dual. Por um lado, os dias de aus\u00eancia s\u00e3o remunerados para garantir que o trabalhador n\u00e3o perca o seu sal\u00e1rio durante o per\u00edodo de descanso. Por outro lado, \u00e9 concedida uma soma adicional para assegurar um gozo efetivo da licen\u00e7a, conhecida como sal\u00e1rio de f\u00e9rias, cujo montante equivale ao valor l\u00edquido a receber a t\u00edtulo de licen\u00e7a.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>

          LICEN\u00c7AS ESPECIAIS\u00a0<\/b><\/p>

          No Uruguai existe uma lei que estabelece licen\u00e7as especiais para trabalhadores da atividade privada em determinadas circunst\u00e2ncias, com um objetivo diferente do descanso anual. Foi previsto um regime de licen\u00e7a-maternidade (subs\u00eddio concedido pela previd\u00eancia social), licen\u00e7as especiais para doa\u00e7\u00e3o de sangue e para exames ginecomam\u00e1rios, e as seguintes licen\u00e7as especiais (pagas pelo empregador):<\/span><\/p>

          • Licen\u00e7a de estudos<\/span><\/li>
          • Licen\u00e7a por casamento<\/span><\/li>
          • Licen\u00e7a maternidade, paternidade e ado\u00e7\u00e3o<\/span><\/li>
          • Licen\u00e7a por luto<\/span><\/li>
          • Licen\u00e7a para pais com filhos com defici\u00eancia<\/span><\/li>
          • Licen\u00e7a para cuidar de familiares dependentes com defici\u00eancia ou doen\u00e7a terminal<\/span><\/li><\/ul>




            <\/p>

            PREVEN\u00c7\u00c3O EM MAT\u00c9RIA DE ASS\u00c9DIO MORAL<\/b><\/p>

            \u00a0<\/p>

            O Uruguai foi pioneiro em ratificar a Conven\u00e7\u00e3o Internacional do Trabalho n\u00ba 190, que reconhece como direito fundamental trabalhar em ambientes seguros e livres de viol\u00eancia e ass\u00e9dio. Esta conven\u00e7\u00e3o obriga os empregadores a garantir a integridade f\u00edsica e psicossocial, a dignidade e a n\u00e3o discrimina\u00e7\u00e3o dos trabalhadores.<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            O empregador \u00e9 respons\u00e1vel pelo ambiente de trabalho, da mesma forma que \u00e9 respons\u00e1vel pela seguran\u00e7a e higiene, mesmo que a conduta ofensiva venha de outro funcion\u00e1rio e n\u00e3o de um representante da empresa.<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Para mitigar essa responsabilidade, leva-se em considera\u00e7\u00e3o a exist\u00eancia de mecanismos preventivos de ass\u00e9dio moral, como protocolos de atua\u00e7\u00e3o diante de den\u00fancias. Os trabalhadores t\u00eam a op\u00e7\u00e3o de apresentar sua den\u00fancia internamente ou perante a Inspe\u00e7\u00e3o Geral do Trabalho e da Seguran\u00e7a Social (MTSS).<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Embora o Uruguai tenha ratificado a Conven\u00e7\u00e3o, ainda n\u00e3o adotou defini\u00e7\u00f5es legais claras sobre o ass\u00e9dio moral, a viol\u00eancia no trabalho, as medidas de preven\u00e7\u00e3o que os empregadores devem implementar, os respons\u00e1veis e as san\u00e7\u00f5es. Tamb\u00e9m falta a regulamenta\u00e7\u00e3o sobre o procedimento a ser seguido para as den\u00fancias, seja dentro da empresa ou perante a Inspe\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Enquanto isso, em fun\u00e7\u00e3o dos deveres de preven\u00e7\u00e3o j\u00e1 vigentes, recomenda-se adotar medidas preventivas, tais como a cria\u00e7\u00e3o de Protocolos de atua\u00e7\u00e3o que ofere\u00e7am um canal interno para den\u00fancias, o estabelecimento de um procedimento claro para investigar os fatos denunciados, e a inclus\u00e3o de cl\u00e1usulas informativas em contratos de trabalho e manuais internos. Tamb\u00e9m \u00e9 aconselh\u00e1vel a difus\u00e3o de conte\u00fado informativo e a realiza\u00e7\u00e3o de atividades de sensibiliza\u00e7\u00e3o, capacita\u00e7\u00f5es ou oficinas com a participa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores.<\/span><\/p>




            <\/p>

            SEGURAN\u00c7A E SA\u00daDE. ACIDENTES DE TRABALHO E DOEN\u00c7AS PROFISSIONAIS.\u00a0<\/b><\/p>

            \u00a0<\/p>

            No Uruguai, a regulamenta\u00e7\u00e3o estabelece que \u00e9 obriga\u00e7\u00e3o do empregador implementar medidas de prote\u00e7\u00e3o e seguran\u00e7a no trabalho para prevenir acidentes de trabalho e doen\u00e7as de origem profissional.\u00a0<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            A cobertura de acidentes de trabalho e doen\u00e7as profissionais \u00e9 fornecida por meio do Banco de Seguros del Estado (BSE), \u00f3rg\u00e3o p\u00fablico encarregado de administrar o seguro obrigat\u00f3rio para esses riscos sob um regime monopolista. Em nosso sistema, a cobertura desse risco est\u00e1 fora da seguridade social, recaindo sobre a empresa, que tem a obriga\u00e7\u00e3o de contratar esta ap\u00f3lice.\u00a0<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Este sistema proporciona uma cobertura integral que inclui tratamento e reabilita\u00e7\u00e3o, subs\u00eddios por incapacidade tempor\u00e1ria e compensa\u00e7\u00e3o por incapacidade permanente ou falecimento. Com a contrata\u00e7\u00e3o desse seguro, o empregador \u201ctransfere\u201d a responsabilidade para a seguradora. No entanto, a lei estabelece que ainda assim existe responsabilidade do empregador quando houver dolo (a\u00e7\u00e3o intencional no evento) ou culpa grave (descumprimento das normas de seguran\u00e7a e preven\u00e7\u00e3o).<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Por sua vez, as doen\u00e7as profissionais s\u00e3o agrupadas em categorias espec\u00edficas segundo os agentes ou condi\u00e7\u00f5es laborais que as produzem. Para facilitar a identifica\u00e7\u00e3o dessas doen\u00e7as, o BSE disp\u00f5e de uma lista oficial de doen\u00e7as profissionais que vincula patologias laborais a atividades ou exposi\u00e7\u00f5es de risco. O Uruguai adotou a Lista de Doen\u00e7as Profissionais da Organiza\u00e7\u00e3o Internacional do Trabalho (OIT), revisada em 2010, com a exce\u00e7\u00e3o dos transtornos mentais e do comportamento, devido \u00e0 complexidade de estabelecer seu v\u00ednculo direto com o ambiente de trabalho.\u00a0<\/span><\/p>

            \u00a0<\/p>

            Adicionalmente, a legisla\u00e7\u00e3o uruguaia contempla a responsabilidade penal para o empregador, ou para aqueles que exer\u00e7am efetivamente o poder de dire\u00e7\u00e3o em seu nome, no caso de n\u00e3o adotarem as medidas necess\u00e1rias de seguran\u00e7a no trabalho, de forma que ponha em perigo grave e concreto a vida, a sa\u00fade ou a integridade f\u00edsica do trabalhador.\u00a0<\/span><\/p>




            <\/p>

            EXTIN\u00c7\u00c3O DO V\u00cdNCULO TRABALHISTA E REGIME INDENIZAT\u00d3RIO\u00a0<\/b><\/p>

            \u00a0<\/span><\/p>

            A rela\u00e7\u00e3o de trabalho pode ser encerrada por diversos motivos, alguns dos quais alheios \u00e0 vontade da empresa, outros alheios \u00e0 vontade do trabalhador e, em alguns casos, como resultado de um acordo, inclusive estabelecido antecipadamente, como no caso dos contratos por prazo determinado.<\/span><\/p>

            Algumas destas hip\u00f3teses s\u00e3o:\u00a0<\/span><\/p>

            • Ren\u00fancia. N\u00e3o h\u00e1 obriga\u00e7\u00e3o de dar aviso pr\u00e9vio.\u00a0<\/span><\/li>
            • Abandono do cargo. Deve ser configurado (notifica\u00e7\u00e3o pr\u00e9via e prova disso).\u00a0<\/span><\/li>
            • Demitido. Deve ser paga uma indeniza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/li>
            • Fim do prazo ou condi\u00e7\u00e3o. Exemplo, o retorno do titular ap\u00f3s uma substitui\u00e7\u00e3o.\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/li>
            • Rescis\u00e3o antecipada de contratos a prazo. Eventualmente, dever\u00e1 ser paga uma indeniza\u00e7\u00e3o referente ao prazo restante.\u00a0<\/span><\/li>
            • Demitido por justa causa devido a not\u00f3ria m\u00e1 conduta. N\u00e3o cabe indeniza\u00e7\u00e3o (seja por acumula\u00e7\u00e3o de san\u00e7\u00f5es ou por conduta grave o suficiente)\u00a0<\/span><\/li>
            • Trabalhadores com estabilidade especial (trabalhadores protegidos que t\u00eam direito a uma indeniza\u00e7\u00e3o especial).\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

              Em nosso pa\u00eds, a rescis\u00e3o do contrato de trabalho por decis\u00e3o unilateral do empregador n\u00e3o est\u00e1 sujeita a pr\u00e9-aviso, consentimento ou aceita\u00e7\u00e3o por parte do trabalhador. Tampouco se exige a express\u00e3o de uma causa ou motivo, exceto em casos espec\u00edficos (ex.: estabilidades sindicais).\u00a0<\/span><\/p>

              No entanto, essa rescis\u00e3o do v\u00ednculo empregat\u00edcio traz consigo a obriga\u00e7\u00e3o por parte do empregador de indenizar o trabalhador com o pagamento de uma quantia preestabelecida legalmente ou \u201ctarifada\u201d a t\u00edtulo de danos. Tal indeniza\u00e7\u00e3o \u00e9 calculada em fun\u00e7\u00e3o do tempo de servi\u00e7o e da remunera\u00e7\u00e3o na sa\u00edda.\u00a0<\/span><\/p>

              \u00a0<\/p>

              Corresponde a uma remunera\u00e7\u00e3o mensal (entendida como a totalidade dos rendimentos por m\u00eas) por cada ano ou fra\u00e7\u00e3o, com um teto de seis. Ao contr\u00e1rio de outros sistemas, no Uruguai, ap\u00f3s seis anos de antiguidade, n\u00e3o se continua incrementando a indeniza\u00e7\u00e3o a ser recebida pelo trabalhador.\u00a0<\/span><\/p>

              Em certas circunst\u00e2ncias excepcionais, exige-se o pagamento de uma indeniza\u00e7\u00e3o especial devido ao fato de a demiss\u00e3o ocorrer em condi\u00e7\u00f5es particulares. Essas situa\u00e7\u00f5es afetam trabalhadores que desfrutam de prote\u00e7\u00e3o espec\u00edfica, j\u00e1 que sua condi\u00e7\u00e3o os coloca em um estado de maior vulnerabilidade. Alguns exemplos s\u00e3o: o trabalhador que esteve \u201crecentemente\u201d certificado por doen\u00e7a, o trabalhador que sofreu uma doen\u00e7a profissional ou acidente de trabalho, a trabalhadora gr\u00e1vida ou m\u00e3e recente, as pessoas com defici\u00eancia, etc.\u00a0<\/span><\/p>




              <\/p>

              ASPECTOS SINDICAIS E DIREITO \u00c0 GREVE\u00a0<\/b><\/p>

              \u00a0<\/p>

              No Uruguai, o direito \u00e0 greve e o exerc\u00edcio da atividade sindical s\u00e3o garantidos pela Constitui\u00e7\u00e3o e pelas leis. Os delegados e filiados contam com prote\u00e7\u00e3o contra discrimina\u00e7\u00e3o, persegui\u00e7\u00e3o ou demiss\u00e3o por motivos antissindicais.<\/span><\/p>

              \u00a0<\/p>

              Na sequ\u00eancia das observa\u00e7\u00f5es da Organiza\u00e7\u00e3o Internacional do Trabalho (OIT) sobre a liberdade de trabalho e de empresa, que apontaram que o sistema n\u00e3o respeitava os direitos dos trabalhadores que n\u00e3o participavam da greve (uma vez que eram permitidas ocupa\u00e7\u00f5es que impediam o acesso de outras pessoas), em 2020 foi aprovada uma lei que garante aos trabalhadores que n\u00e3o aderirem \u00e0s medidas sindicais o direito de comparecer ao trabalho e permite que a dire\u00e7\u00e3o da empresa tenha acesso \u00e0s suas instala\u00e7\u00f5es. Al\u00e9m disso, foram declarados ileg\u00edtimos os piquetes que bloqueiem o acesso ou a livre circula\u00e7\u00e3o de pessoas, bens ou servi\u00e7os em espa\u00e7os p\u00fablicos ou privados de uso p\u00fablico. Vale ressaltar que, atualmente, a partir da troca de autoridades no Minist\u00e9rio do Trabalho em mar\u00e7o de 2025, foi anunciada uma poss\u00edvel revis\u00e3o da regulamenta\u00e7\u00e3o sobre ocupa\u00e7\u00f5es trabalhistas no Uruguai.\u00a0<\/span><\/p>

              Negocia\u00e7\u00e3o Coletiva.\u00a0<\/b><\/p>

              A Lei de Negocia\u00e7\u00e3o Coletiva (LNC) regula a fixa\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rios m\u00ednimos e reajustes, e organiza a negocia\u00e7\u00e3o coletiva em tr\u00eas n\u00edveis:<\/span><\/p>

              • Primeiro n\u00edvel: Conselho Superior Tripartite.<\/span><\/li>
              • Segundo n\u00edvel: Conselhos de Sal\u00e1rios, organizados por ramos de atividade.<\/span><\/li>
              • Terceiro n\u00edvel: Negocia\u00e7\u00e3o bipartida entre o empregador e o sindicato de base.<\/span><\/li><\/ul>

                Em maio de 2023, a normativa incorporou observa\u00e7\u00f5es da OIT, validando a possibilidade de negociar acordos coletivos diretamente entre os trabalhadores da empresa e o empregador, sem a necessidade de recorrer a um sindicato de setor, quando n\u00e3o houver um. Essa modifica\u00e7\u00e3o respondeu ao fato de que a legisla\u00e7\u00e3o anterior exigia nesses casos a interven\u00e7\u00e3o do sindicato de setor.<\/span><\/p>

                Garantias sindicais.\u00a0<\/b><\/p>


                <\/span>At\u00e9 2006, a demiss\u00e3o de um trabalhador por motivos sindicais era considerada abusiva, com uma indeniza\u00e7\u00e3o especial. A partir de 2006, introduziu-se o conceito de estabilidade sindical (fueros sindicales), permitindo a nulidad da demiss\u00e3o por raz\u00f5es sindicais e a reintegra\u00e7\u00e3o do trabalhador. O empregador deve provar uma causa razo\u00e1vel para evitar a nulidade dessa demiss\u00e3o. No entanto, a regulamenta\u00e7\u00e3o n\u00e3o concede uma estabilidade absoluta, e as \u201ccausas razo\u00e1veis\u201d podem estar relacionadas com o comportamento do trabalhador ou as necessidades da empresa, deixando aberta a possibilidade de outras raz\u00f5es \u201cde entidade suficiente\u201d.\u00a0<\/span><\/p>

                Outros direitos sindicais e garantias para a atividade sindical.\u00a0<\/b><\/p>


                <\/span>Entre os direitos sindicais mais relevantes incluem-se:<\/span><\/p>

                • Direito de greve (constitucional).<\/span><\/li>
                • Prote\u00e7\u00e3o contra repres\u00e1lias pela atividade sindical (fueros sindicais).<\/span><\/li>
                • Direito de reivindica\u00e7\u00e3o e negocia\u00e7\u00e3o coletiva.<\/span><\/li>
                • Direito de se filiar ou se desfiliar de um sindicato.<\/span><\/li>
                • Direito de constituir e organizar sindicatos sem autoriza\u00e7\u00e3o pr\u00e9via nem interfer\u00eancia empresarial.<\/span><\/li>
                • Direito a realizar atividades sindicais durante o hor\u00e1rio de expediente (com autoriza\u00e7\u00e3o pr\u00e9via) e realizar assembleias.\u00a0<\/span><\/li>
                • Direito de afixar publica\u00e7\u00f5es (\u201cquadro de avisos sindical\u201d).\u00a0<\/span><\/li>
                • Direito a tempo livre remunerado para atividades sindicais.<\/span><\/li>
                • Direito de determinar a reten\u00e7\u00e3o da mensalidade sindical (contribui\u00e7\u00e3o dos trabalhadores).\u00a0<\/span><\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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