{"id":1063,"date":"2025-05-14T16:57:51","date_gmt":"2025-05-14T19:57:51","guid":{"rendered":"https:\/\/bconexlatam.com\/?p=1063"},"modified":"2025-05-18T21:01:03","modified_gmt":"2025-05-19T00:01:03","slug":"derecho-migratorio-pases-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-visas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bconexlatam.com\/pt\/derecho-migratorio-pases-regionales-de-ejecutivos-o-colaboradores-visas\/","title":{"rendered":"Vistos e passes regionais para executivos ou colaboradores no Chile"},"content":{"rendered":"
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Do ponto de vista da lei de migra\u00e7\u00e3o, h\u00e1 facilidades que permitem um interc\u00e2mbio econ\u00f4mico mais eficiente entre os v\u00e1rios pa\u00edses da regi\u00e3o.<\/span><\/p>

Uma dessas facilidades \u00e9 a possibilidade de solicitar um visto para resid\u00eancia tempor\u00e1ria no Chile, por um per\u00edodo de 2 anos, e poder realizar qualquer tipo de atividade econ\u00f4mica legal, para cidad\u00e3os de pa\u00edses do Mercosul, o que inclui cidad\u00e3os argentinos, bolivianos, brasileiros, paraguaios e uruguaios.<\/span><\/p>

Dessa forma, os executivos dos diferentes pa\u00edses mencionados acima poder\u00e3o entrar no Chile com seus vistos j\u00e1 autorizados, faltando apenas obter uma carteira de identidade, para que sua perman\u00eancia no Chile seja assegurada por 2 anos, o que lhes permitir\u00e1 ter a certeza de poder realizar atividades econ\u00f4micas em plena regularidade migrat\u00f3ria.<\/span><\/p>

Somente os seguintes itens ser\u00e3o exigidos para a entrega desse endosso:<\/span><\/p>

  1. Passaporte ou documento de identifica\u00e7\u00e3o.<\/span><\/li>
  2. Atestado de antecedentes criminais ou documento equivalente emitido pela autoridade competente de seu pa\u00eds de origem ou do pa\u00eds em que residiu nos \u00faltimos 5 anos (adultos).<\/span><\/li>
  3. Fotografia recente,<\/span><\/li><\/ol>

    Dessa forma, esse visto \u00e9 uma maneira r\u00e1pida de gerenciar com efici\u00eancia o interc\u00e2mbio migrat\u00f3rio entre os pa\u00edses do MERCOSUL.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    2.- MODALIDADES CONTRATUAIS<\/b><\/p>

    No Chile, existe o seguinte tipo de contrato de trabalho:<\/span><\/p>

    Contrato por prazo determinado<\/b>O contrato pode ser celebrado por um prazo fixo, ou seja, uma data de t\u00e9rmino expressa no pr\u00f3prio contrato; pode ser de natureza indefinida, ou seja, sem um limite de tempo; ou pode estar associado a um trabalho ou tarefa espec\u00edfica, caso em que o contrato terminar\u00e1 quando o trabalho ou marco que deu origem ao contrato tiver sido conclu\u00eddo.<\/span><\/p>

    O prazo fixo n\u00e3o pode exceder 1 ano se o trabalhador n\u00e3o tiver qualifica\u00e7\u00e3o profissional, e 2 anos se o trabalhador tiver tal credenciamento, por outro lado, entende-se que um contrato de prazo fixo se tornou um contrato indefinido quando \u00e9 renovado pela segunda vez.<\/span><\/p>

    Contrato permanente<\/b>Essa \u00e9 a modalidade geral no Chile, em que os contratos ter\u00e3o dura\u00e7\u00e3o indefinida e poder\u00e3o ser rescindidos pelo motivo legal que corresponda \u00e0s necessidades da empresa (art. 161 do C\u00f3digo do Trabalho), de modo que a empresa dever\u00e1 pagar uma indeniza\u00e7\u00e3o especial em caso de aplica\u00e7\u00e3o de tais regulamentos.<\/span><\/p>

    Contrato de trabalho ou tarefa:<\/b> \u00c9 o contrato geralmente usado em modelos de neg\u00f3cios como constru\u00e7\u00e3o ou desenvolvimento de projetos, pois permite que o prazo do contrato seja fixado para o cumprimento de um marco espec\u00edfico em uma obra ou em um projeto espec\u00edfico. Em vista do exposto, \u00e9 essencial especificar o marco espec\u00edfico at\u00e9 o qual o contrato estar\u00e1 em vigor.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    3 - F\u00c9RIAS\u00a0<\/b><\/p>

    O regime de f\u00e9rias no Chile \u00e9 de 15 dias \u00fateis para o direito a f\u00e9rias. Apesar disso, \u00e9 comum que as empresas acordem um valor maior para seus executivos, especialmente para os expatriados, para que possam viajar para seus pa\u00edses de origem junto com suas fam\u00edlias.\u00a0<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    4.- LICEN\u00c7AS<\/b><\/p>

    Com rela\u00e7\u00e3o \u00e0 licen\u00e7a m\u00e9dica, a Empresa n\u00e3o ter\u00e1 nenhum custo enquanto o trabalhador estiver em licen\u00e7a m\u00e9dica, uma vez que a remunera\u00e7\u00e3o durante o per\u00edodo de licen\u00e7a m\u00e9dica ser\u00e1 assumida integralmente pelo servi\u00e7o m\u00e9dico ao qual o trabalhador est\u00e1 afiliado, ou seja, ser\u00e1 assumida pela FONSASA, se o trabalhador tiver cobertura estatal, ou pelo ISAPRE, nos casos em que o trabalhador tiver cobertura de sa\u00fade privada.\u00a0<\/span><\/p>

    O importante para a Empresa \u00e9 gerenciar, dentro dos prazos legais (3 dias), as licen\u00e7as m\u00e9dicas de seus funcion\u00e1rios, uma vez que eles sejam devidamente notificados.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    5.- REGIME DE DOEN\u00c7AS OCUPACIONAIS\/ACIDENTES OCUPACIONAIS<\/b><\/p>

    O regime de doen\u00e7as ocupacionais est\u00e1 previsto na Lei n\u00ba 16.744, que regulamenta expressamente o tratamento de doen\u00e7as ocupacionais e acidentes de trabalho.<\/span><\/p>

    Al\u00e9m disso, as empresas no Chile s\u00e3o respons\u00e1veis, por for\u00e7a do art. 184 do C\u00f3digo do Trabalho, pela prote\u00e7\u00e3o efetiva da vida e da sa\u00fade de todos os seus trabalhadores, de modo que, no caso de qualquer doen\u00e7a que possa ser classificada como de origem ocupacional, o trabalhador deve ser encaminhado \u00e0 respectiva companhia de seguros m\u00fatuos, a fim de certificar a exist\u00eancia da doen\u00e7a e sua poss\u00edvel origem.<\/span><\/p>

    Essa legisla\u00e7\u00e3o oferece aos trabalhadores cobertura para tratamento m\u00e9dico e compensa\u00e7\u00e3o financeira na forma de pens\u00e3o em caso de invalidez, quando uma doen\u00e7a ocupacional faz com que o trabalhador perca toda ou parte de sua capacidade de trabalho.<\/span><\/p>

    No entanto, a Empresa sempre ser\u00e1 respons\u00e1vel por verificar se seus funcion\u00e1rios n\u00e3o est\u00e3o expostos a riscos ocupacionais que possam causar doen\u00e7as ou acidentes no desempenho de suas fun\u00e7\u00f5es e, caso ocorram, ela ser\u00e1 respons\u00e1vel pelo pagamento de indeniza\u00e7\u00e3o pelos danos causados em um caso espec\u00edfico, e h\u00e1 quase uma responsabilidade estrita a esse respeito.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    6.- DIA \u00daTIL<\/b><\/p>

    Atualmente, de acordo com a \u00faltima lei que entrou em vigor em abril de 2024, a semana normal de trabalho no Chile \u00e9 de 44 horas por semana, com uma meta de 40 horas por semana at\u00e9 2026.<\/span><\/p>

    Qualquer excesso das horas de trabalho acima mencionadas ser\u00e1 remunerado como hora extra ordin\u00e1ria com uma sobretaxa de 50% sobre a taxa hor\u00e1ria b\u00e1sica, que deve ser sempre acordada por escrito, e o acordo deve ser espor\u00e1dico e excepcional.<\/span><\/p>

    Da mesma forma, para tarefas espec\u00edficas ou estrat\u00e9gicas que exijam a continuidade do servi\u00e7o, pode ser acordada uma jornada de trabalho excepcional, por\u00e9m, isso requer a aprova\u00e7\u00e3o da \"Dire\u00e7\u00e3o do Trabalho\" e, caso seja aprovada por esse \u00f3rg\u00e3o, \u00e9 imperativo aplic\u00e1-la nos termos autorizados, caso contr\u00e1rio, a autoriza\u00e7\u00e3o poder\u00e1 ser revogada pela autoridade mencionada.<\/span><\/p>

    Por fim, de acordo com o segundo par\u00e1grafo do Artigo 22 do C\u00f3digo do Trabalho, os funcion\u00e1rios que det\u00eam poderes de representa\u00e7\u00e3o do empregador, como gerentes ou procuradores, e todos aqueles que prestam servi\u00e7os sem subordina\u00e7\u00e3o direta ou imediata a um gerente, est\u00e3o exclu\u00eddos das horas de trabalho.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    7.- PROTOCOLOS \/ PREVEN\u00c7\u00c3O DE ASS\u00c9DIO \/ BULLYING NO TRABALHO<\/b><\/p>

    No Chile, a chamada \"Lei Karin\" foi promulgada em 2024, refor\u00e7ando os procedimentos sobre ass\u00e9dio laboral e sexual, obrigando os empregadores a realizar treinamentos e treinamentos para os trabalhadores no \u00e2mbito do respeito aos direitos fundamentais.<\/span><\/p>

    Para tanto, todo empregador deve manter um protocolo de informa\u00e7\u00f5es na empresa, que deve ser de conhecimento de todos os funcion\u00e1rios, e que estabelece as diretrizes para o caso de ocorrerem situa\u00e7\u00f5es de ass\u00e9dio, sendo obrigat\u00f3rio que a empresa realize um procedimento de investiga\u00e7\u00e3o no \u00e2mbito do devido processo legal quando um funcion\u00e1rio fizer uma reclama\u00e7\u00e3o, seja ela verbal ou escrita.\u00a0<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    8.- RESCIS\u00c3O DO V\u00cdNCULO EMPREGAT\u00cdCIO<\/b><\/p>

    A legisla\u00e7\u00e3o chilena \u00e9 muito rigorosa em termos de demiss\u00e3o, pois estabelece motivos espec\u00edficos para a rescis\u00e3o, que s\u00e3o regulamentados nos artigos 159 e 161 do C\u00f3digo do Trabalho.<\/span><\/p>

    Na maioria dos fundamentos, \u00e9 necess\u00e1ria a emiss\u00e3o de uma carta de rescis\u00e3o que cumpra certas formalidades, a saber, uma declara\u00e7\u00e3o do fundamento e, acima de tudo, nos fundamentos dos artigos 160 e 161, uma declara\u00e7\u00e3o dos fatos que constituem o fundamento.\u00a0<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Os fundamentos do Artigo 159 do C\u00f3digo do Trabalho s\u00e3o \"acordo m\u00fatuo das partes\", \"demiss\u00e3o volunt\u00e1ria do trabalhador\", \"morte do trabalhador\", \"expira\u00e7\u00e3o do prazo acordado no contrato\", \"conclus\u00e3o da obra ou servi\u00e7o que deu origem ao contrato\" e \"caso fortuito ou for\u00e7a maior\". Todas essas causas n\u00e3o d\u00e3o ao trabalhador direito a indeniza\u00e7\u00f5es legais, exceto a \"conclus\u00e3o da obra ou servi\u00e7o que deu origem ao contrato\" que, no caso de um trabalhador cujo contrato estava em vigor por mais de um m\u00eas, gera uma indeniza\u00e7\u00e3o especial de 2,5 dias para cada m\u00eas trabalhado.<\/span><\/p>

    Os fundamentos do artigo 160 do C\u00f3digo do Trabalho s\u00e3o m\u00faltiplos e, como denominador comum, n\u00e3o implicam o pagamento de qualquer indeniza\u00e7\u00e3o, pois s\u00e3o de caducidade por envolverem uma viola\u00e7\u00e3o contratual que gera uma rescis\u00e3o imediata dos servi\u00e7os. A t\u00edtulo de refer\u00eancia, podemos destacar o de \"viola\u00e7\u00e3o grave das obriga\u00e7\u00f5es impostas pelo contrato\", \"falta de probidade do trabalhador no exerc\u00edcio das suas fun\u00e7\u00f5es\" e \"faltas injustificadas do trabalhador\".<\/span><\/p>

    Por fim, os fundamentos do Artigo 161 do C\u00f3digo do Trabalho, a saber, \"necessidades da empresa, estabelecimento ou servi\u00e7o\" e \"despejo por escrito do empregador\", implicam o pagamento das indeniza\u00e7\u00f5es legais, a saber, indeniza\u00e7\u00e3o por tempo de servi\u00e7o, com os limites legais aos quais nos referiremos abaixo, e, no caso de demiss\u00e3o com efeito imediato, uma indeniza\u00e7\u00e3o adicional chamada \"substitutiva do aviso pr\u00e9vio\".<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    9.- REGIME DE COMPENSA\u00c7\u00c3O. LIMITES LEGAIS.<\/b><\/p>

    Conforme observado no ponto anterior, somente os fundamentos do Artigo 161 do C\u00f3digo do Trabalho d\u00e3o ao empregado o direito ao pagamento da indeniza\u00e7\u00e3o legal por demiss\u00e3o, basicamente a indeniza\u00e7\u00e3o por anos de servi\u00e7o e a indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o em lugar de aviso pr\u00e9vio.<\/span><\/p>

    Ambas as indeniza\u00e7\u00f5es s\u00e3o pagas com os seguintes limites legais, de acordo com o Artigo 172 do C\u00f3digo do Trabalho.<\/span><\/p>

    • Limite de 11 remunera\u00e7\u00f5es.<\/span><\/li>
    • Base de c\u00e1lculo da remunera\u00e7\u00e3o: UF 90 -USD 3500 aproximadamente.<\/span><\/li><\/ul>

      Em outras palavras, um trabalhador com mais de 11 anos de servi\u00e7o e um sal\u00e1rio mensal de mais de US$ 3.500 receberia uma remunera\u00e7\u00e3o total de aproximadamente US$ 38.500.<\/span><\/p>

      Como exce\u00e7\u00e3o aos limites legais acima mencionados, \u00e9 relevante estabelecer que, se as partes concordarem contratualmente em isentar o trabalhador desses limites, isso \u00e9 absolutamente v\u00e1lido e se torna uma obriga\u00e7\u00e3o contratual a ser cumprida pelo empregador.<\/span><\/p>

      \u00a0<\/p>

      10 - PASSIVO \/ CUSTO DE M\u00c3O DE OBRA<\/b><\/p>

      Para a Empresa, o custo da m\u00e3o de obra no Chile \u00e9 dado pela remunera\u00e7\u00e3o bruta do trabalhador mais as respectivas contribui\u00e7\u00f5es do empregador.<\/span><\/p>

      Em nosso pa\u00eds, a remunera\u00e7\u00e3o \u00e9 distribu\u00edda da seguinte forma:<\/span><\/p>

      1. Remunera\u00e7\u00e3o mensal m\u00ednima. Esse valor \u00e9 pago a qualquer funcion\u00e1rio que trabalhe em uma semana normal de 45 horas e \u00e9 equivalente a US$ $500. Isso \u00e9 conhecido como \"sal\u00e1rio b\u00e1sico\".<\/span><\/li><\/ol>

        \u00a0<\/p>

        1. B\u00f4nus estatut\u00e1rio. A empresa deve recompensar seus trabalhadores pelos lucros que recebe em um ano comercial. Assim, a legisla\u00e7\u00e3o trabalhista oferece dois mecanismos para cumprir essa obriga\u00e7\u00e3o:<\/span><\/li><\/ol>
          • B\u00f4nus anual: a empresa recompensar\u00e1 seus funcion\u00e1rios com 30% do total de lucros que recebeu durante um ano comercial.<\/span><\/li>
          • B\u00f4nus mensal. A empresa pagar\u00e1 a seus trabalhadores um total de 25% das remunera\u00e7\u00f5es anuais mensalmente, com um teto de 4,75 rendas m\u00ednimas mensais, o que equivale a pagar ao trabalhador o valor aproximado de USD $200 mensalmente para esse conceito, um sistema que d\u00e1 certeza do custo que ser\u00e1 pago m\u00eas a m\u00eas, sem ter a incerteza de ter que distribuir 30% dos lucros que a empresa recebe em um ano. Esse \u00e9 o sistema mais recomendado e geralmente aplicado.<\/span><\/li><\/ul>

            \u00a0<\/p>

            1. Remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel ou comiss\u00f5es. Al\u00e9m do sal\u00e1rio mensal b\u00e1sico, o trabalhador pode receber uma remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel por comiss\u00f5es de vendas, entre outros tipos de estip\u00eandios vari\u00e1veis, ou ter uma remunera\u00e7\u00e3o totalmente vari\u00e1vel sujeita a comiss\u00f5es. Isso d\u00e1 origem \u00e0 institui\u00e7\u00e3o da \"semana corrida\", ou seja, o pagamento dos dias de descanso a que o trabalhador tem direito, caso esteja sujeito a um sistema de pagamento por comiss\u00f5es di\u00e1rias.<\/span><\/li><\/ol>

              \u00a0<\/p>

              1. B\u00f4nus especiais. Al\u00e9m dos itens acima, o trabalhador pode ter um b\u00f4nus acordado em seu contrato de trabalho para o cumprimento de determinadas metas. \u00c9 essencial que cada um dos b\u00f4nus que o trabalhador possa vir a acumular esteja expresso no contrato de trabalho ou em um anexo ao contrato, contendo a especifica\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria para que cada um dos requisitos de acumula\u00e7\u00e3o seja claramente compreendido.<\/span><\/li><\/ol>

                \u00a0<\/p>

                  1. A remunera\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio \u00e9 protegida pelo princ\u00edpio da prote\u00e7\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o. Portanto, o empregador \u00e9 obrigado a respeitar as seguintes limita\u00e7\u00f5es ao deduzir da remunera\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio.<\/span><\/li><\/ol><\/li><\/ol>
                    • Dedu\u00e7\u00f5es compuls\u00f3rias de remunera\u00e7\u00e3o. <\/b>Contribui\u00e7\u00f5es previdenci\u00e1rias e sociais discutidas na se\u00e7\u00e3o 5 deste relat\u00f3rio, juntamente com impostos estatut\u00e1rios e contribui\u00e7\u00f5es sindicais, se houver.<\/span><\/li><\/ul>
                      • Dedu\u00e7\u00f5es remunerat\u00f3rias proibidas. <\/b>Multas n\u00e3o autorizadas no Regulamento Interno, taxas de aluguel, valores associados \u00e0 perda de ativos do empregador \u00e0s custas do empregado, entre outros indicados no Artigo 58 do C\u00f3digo do Trabalho.<\/span><\/li><\/ul>
                        • Dedu\u00e7\u00f5es remunerat\u00f3rias permitidas. <\/b>\u00c9 permitido deduzir, sempre com a concord\u00e2ncia do trabalhador, as contribui\u00e7\u00f5es destinadas ao pagamento de moradia, somas destinadas \u00e0 educa\u00e7\u00e3o do trabalhador ou de sua fam\u00edlia.\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

                          Al\u00e9m disso, \u00e9 permitido deduzir a participa\u00e7\u00e3o do empregador em fundos m\u00fatuos concedidos ao trabalhador, at\u00e9 um limite que n\u00e3o pode exceder 30% da remunera\u00e7\u00e3o mensal do trabalhador.<\/span><\/p>

                          Por fim, o trabalhador est\u00e1 autorizado a fazer dedu\u00e7\u00f5es de qualquer tipo, desde que sejam autorizadas pelo trabalhador e n\u00e3o excedam 15% da remunera\u00e7\u00e3o mensal do trabalhador.<\/span><\/p>

                          \u00a0<\/p>

                          Al\u00e9m disso, o empregador ter\u00e1 os seguintes benef\u00edcios associados \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador a seu pr\u00f3prio custo:<\/span><\/p>

                          1. Seguro do Administrador do Fundo de Pens\u00e3o. Equivalente a aproximadamente 1,35% da remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.<\/span><\/li>
                          2. Seguro para acidentes de trabalho. Equivalente a 0,93% da remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.<\/span><\/li>
                          3. Seguro-desemprego. O empregador ser\u00e1 respons\u00e1vel por um total de 2,4% de contribui\u00e7\u00f5es, dependendo da remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.<\/span><\/li><\/ol>

                            \u00a0<\/p>

                            11.- REGULAMENTA\u00c7\u00c3O SINDICAL.<\/b><\/p>

                            No Chile, para a constitui\u00e7\u00e3o de um sindicato em uma empresa que n\u00e3o tenha uma organiza\u00e7\u00e3o sindical, s\u00e3o necess\u00e1rios pelo menos 8 trabalhadores para completar o qu\u00f3rum m\u00ednimo de representa\u00e7\u00e3o de pelo menos 50% do n\u00famero total de trabalhadores na empresa, se a empresa tiver um total de 50 trabalhadores ou menos.\u00a0<\/span><\/p>

                            Os diretores de sindicatos no Chile t\u00eam privil\u00e9gios trabalhistas desde a data de sua elei\u00e7\u00e3o at\u00e9 seis meses ap\u00f3s deixarem o cargo. Nos sindicatos que filiam 25 ou mais trabalhadores, a diretoria deve ser composta pelo n\u00famero de diretores estabelecido no estatuto. N\u00e3o obstante o acima exposto, somente as maiorias relativas mais altas desfrutam de privil\u00e9gios trabalhistas, permiss\u00f5es e licen\u00e7as, com tr\u00eas diretores se o sindicato tiver entre 25 e 249 trabalhadores; cinco diretores se o sindicato tiver entre 250 e 999 trabalhadores; sete diretores se o sindicato tiver entre 1.000 e 2.999 trabalhadores; e nove diretores se o sindicato tiver 3.000 ou mais trabalhadores.<\/span><\/p>

                            Quando uma organiza\u00e7\u00e3o sindical estiver legalmente constitu\u00edda, ela poder\u00e1 apresentar uma minuta de acordo coletivo e iniciar um procedimento de negocia\u00e7\u00e3o coletiva regulamentado, que inclui o direito de greve para os trabalhadores envolvidos na negocia\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

                            \u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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