Do ponto de vista da lei de migração, há facilidades que permitem um intercâmbio econômico mais eficiente entre os vários países da região.
Uma dessas facilidades é a possibilidade de solicitar um visto para residência temporária no Chile, por um período de 2 anos, e poder realizar qualquer tipo de atividade econômica legal, para cidadãos de países do Mercosul, o que inclui cidadãos argentinos, bolivianos, brasileiros, paraguaios e uruguaios.
Dessa forma, os executivos dos diferentes países mencionados acima poderão entrar no Chile com seus vistos já autorizados, faltando apenas obter uma carteira de identidade, para que sua permanência no Chile seja assegurada por 2 anos, o que lhes permitirá ter a certeza de poder realizar atividades econômicas em plena regularidade migratória.
Somente os seguintes itens serão exigidos para a entrega desse endosso:
- Passaporte ou documento de identificação.
- Atestado de antecedentes criminais ou documento equivalente emitido pela autoridade competente de seu país de origem ou do país em que residiu nos últimos 5 anos (adultos).
- Fotografia recente,
Dessa forma, esse visto é uma maneira rápida de gerenciar com eficiência o intercâmbio migratório entre os países do MERCOSUL.
2.- MODALIDADES CONTRATUAIS
No Chile, existe o seguinte tipo de contrato de trabalho:
Contrato por prazo determinadoO contrato pode ser celebrado por um prazo fixo, ou seja, uma data de término expressa no próprio contrato; pode ser de natureza indefinida, ou seja, sem um limite de tempo; ou pode estar associado a um trabalho ou tarefa específica, caso em que o contrato terminará quando o trabalho ou marco que deu origem ao contrato tiver sido concluído.
O prazo fixo não pode exceder 1 ano se o trabalhador não tiver qualificação profissional, e 2 anos se o trabalhador tiver tal credenciamento, por outro lado, entende-se que um contrato de prazo fixo se tornou um contrato indefinido quando é renovado pela segunda vez.
Contrato permanenteEssa é a modalidade geral no Chile, em que os contratos terão duração indefinida e poderão ser rescindidos pelo motivo legal que corresponda às necessidades da empresa (art. 161 do Código do Trabalho), de modo que a empresa deverá pagar uma indenização especial em caso de aplicação de tais regulamentos.
Contrato de trabalho ou tarefa: É o contrato geralmente usado em modelos de negócios como construção ou desenvolvimento de projetos, pois permite que o prazo do contrato seja fixado para o cumprimento de um marco específico em uma obra ou em um projeto específico. Em vista do exposto, é essencial especificar o marco específico até o qual o contrato estará em vigor.
3 - FÉRIAS
O regime de férias no Chile é de 15 dias úteis para o direito a férias. Apesar disso, é comum que as empresas acordem um valor maior para seus executivos, especialmente para os expatriados, para que possam viajar para seus países de origem junto com suas famílias.
4.- LICENÇAS
Com relação à licença médica, a Empresa não terá nenhum custo enquanto o trabalhador estiver em licença médica, uma vez que a remuneração durante o período de licença médica será assumida integralmente pelo serviço médico ao qual o trabalhador está afiliado, ou seja, será assumida pela FONSASA, se o trabalhador tiver cobertura estatal, ou pelo ISAPRE, nos casos em que o trabalhador tiver cobertura de saúde privada.
O importante para a Empresa é gerenciar, dentro dos prazos legais (3 dias), as licenças médicas de seus funcionários, uma vez que eles sejam devidamente notificados.
5.- REGIME DE DOENÇAS OCUPACIONAIS/ACIDENTES OCUPACIONAIS
O regime de doenças ocupacionais está previsto na Lei nº 16.744, que regulamenta expressamente o tratamento de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
Além disso, as empresas no Chile são responsáveis, por força do art. 184 do Código do Trabalho, pela proteção efetiva da vida e da saúde de todos os seus trabalhadores, de modo que, no caso de qualquer doença que possa ser classificada como de origem ocupacional, o trabalhador deve ser encaminhado à respectiva companhia de seguros mútuos, a fim de certificar a existência da doença e sua possível origem.
Essa legislação oferece aos trabalhadores cobertura para tratamento médico e compensação financeira na forma de pensão em caso de invalidez, quando uma doença ocupacional faz com que o trabalhador perca toda ou parte de sua capacidade de trabalho.
No entanto, a Empresa sempre será responsável por verificar se seus funcionários não estão expostos a riscos ocupacionais que possam causar doenças ou acidentes no desempenho de suas funções e, caso ocorram, ela será responsável pelo pagamento de indenização pelos danos causados em um caso específico, e há quase uma responsabilidade estrita a esse respeito.
6.- DIA ÚTIL
Atualmente, de acordo com a última lei que entrou em vigor em abril de 2024, a semana normal de trabalho no Chile é de 44 horas por semana, com uma meta de 40 horas por semana até 2026.
Qualquer excesso das horas de trabalho acima mencionadas será remunerado como hora extra ordinária com uma sobretaxa de 50% sobre a taxa horária básica, que deve ser sempre acordada por escrito, e o acordo deve ser esporádico e excepcional.
Da mesma forma, para tarefas específicas ou estratégicas que exijam a continuidade do serviço, pode ser acordada uma jornada de trabalho excepcional, porém, isso requer a aprovação da "Direção do Trabalho" e, caso seja aprovada por esse órgão, é imperativo aplicá-la nos termos autorizados, caso contrário, a autorização poderá ser revogada pela autoridade mencionada.
Por fim, de acordo com o segundo parágrafo do Artigo 22 do Código do Trabalho, os funcionários que detêm poderes de representação do empregador, como gerentes ou procuradores, e todos aqueles que prestam serviços sem subordinação direta ou imediata a um gerente, estão excluídos das horas de trabalho.
7.- PROTOCOLOS / PREVENÇÃO DE ASSÉDIO / BULLYING NO TRABALHO
No Chile, a chamada "Lei Karin" foi promulgada em 2024, reforçando os procedimentos sobre assédio laboral e sexual, obrigando os empregadores a realizar treinamentos e treinamentos para os trabalhadores no âmbito do respeito aos direitos fundamentais.
Para tanto, todo empregador deve manter um protocolo de informações na empresa, que deve ser de conhecimento de todos os funcionários, e que estabelece as diretrizes para o caso de ocorrerem situações de assédio, sendo obrigatório que a empresa realize um procedimento de investigação no âmbito do devido processo legal quando um funcionário fizer uma reclamação, seja ela verbal ou escrita.
8.- RESCISÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
A legislação chilena é muito rigorosa em termos de demissão, pois estabelece motivos específicos para a rescisão, que são regulamentados nos artigos 159 e 161 do Código do Trabalho.
Na maioria dos fundamentos, é necessária a emissão de uma carta de rescisão que cumpra certas formalidades, a saber, uma declaração do fundamento e, acima de tudo, nos fundamentos dos artigos 160 e 161, uma declaração dos fatos que constituem o fundamento.
Os fundamentos do Artigo 159 do Código do Trabalho são "acordo mútuo das partes", "demissão voluntária do trabalhador", "morte do trabalhador", "expiração do prazo acordado no contrato", "conclusão da obra ou serviço que deu origem ao contrato" e "caso fortuito ou força maior". Todas essas causas não dão ao trabalhador direito a indenizações legais, exceto a "conclusão da obra ou serviço que deu origem ao contrato" que, no caso de um trabalhador cujo contrato estava em vigor por mais de um mês, gera uma indenização especial de 2,5 dias para cada mês trabalhado.
Os fundamentos do artigo 160 do Código do Trabalho são múltiplos e, como denominador comum, não implicam o pagamento de qualquer indenização, pois são de caducidade por envolverem uma violação contratual que gera uma rescisão imediata dos serviços. A título de referência, podemos destacar o de "violação grave das obrigações impostas pelo contrato", "falta de probidade do trabalhador no exercício das suas funções" e "faltas injustificadas do trabalhador".
Por fim, os fundamentos do Artigo 161 do Código do Trabalho, a saber, "necessidades da empresa, estabelecimento ou serviço" e "despejo por escrito do empregador", implicam o pagamento das indenizações legais, a saber, indenização por tempo de serviço, com os limites legais aos quais nos referiremos abaixo, e, no caso de demissão com efeito imediato, uma indenização adicional chamada "substitutiva do aviso prévio".
9.- REGIME DE COMPENSAÇÃO. LIMITES LEGAIS.
Conforme observado no ponto anterior, somente os fundamentos do Artigo 161 do Código do Trabalho dão ao empregado o direito ao pagamento da indenização legal por demissão, basicamente a indenização por anos de serviço e a indenização por demissão em lugar de aviso prévio.
Ambas as indenizações são pagas com os seguintes limites legais, de acordo com o Artigo 172 do Código do Trabalho.
- Limite de 11 remunerações.
- Base de cálculo da remuneração: UF 90 -USD 3500 aproximadamente.
Em outras palavras, um trabalhador com mais de 11 anos de serviço e um salário mensal de mais de US$ 3.500 receberia uma remuneração total de aproximadamente US$ 38.500.
Como exceção aos limites legais acima mencionados, é relevante estabelecer que, se as partes concordarem contratualmente em isentar o trabalhador desses limites, isso é absolutamente válido e se torna uma obrigação contratual a ser cumprida pelo empregador.
10 - PASSIVO / CUSTO DE MÃO DE OBRA
Para a Empresa, o custo da mão de obra no Chile é dado pela remuneração bruta do trabalhador mais as respectivas contribuições do empregador.
Em nosso país, a remuneração é distribuída da seguinte forma:
- Remuneração mensal mínima. Esse valor é pago a qualquer funcionário que trabalhe em uma semana normal de 45 horas e é equivalente a US$ $500. Isso é conhecido como "salário básico".
- Bônus estatutário. A empresa deve recompensar seus trabalhadores pelos lucros que recebe em um ano comercial. Assim, a legislação trabalhista oferece dois mecanismos para cumprir essa obrigação:
- Bônus anual: a empresa recompensará seus funcionários com 30% do total de lucros que recebeu durante um ano comercial.
- Bônus mensal. A empresa pagará a seus trabalhadores um total de 25% das remunerações anuais mensalmente, com um teto de 4,75 rendas mínimas mensais, o que equivale a pagar ao trabalhador o valor aproximado de USD $200 mensalmente para esse conceito, um sistema que dá certeza do custo que será pago mês a mês, sem ter a incerteza de ter que distribuir 30% dos lucros que a empresa recebe em um ano. Esse é o sistema mais recomendado e geralmente aplicado.
- Remuneração variável ou comissões. Além do salário mensal básico, o trabalhador pode receber uma remuneração variável por comissões de vendas, entre outros tipos de estipêndios variáveis, ou ter uma remuneração totalmente variável sujeita a comissões. Isso dá origem à instituição da "semana corrida", ou seja, o pagamento dos dias de descanso a que o trabalhador tem direito, caso esteja sujeito a um sistema de pagamento por comissões diárias.
- Bônus especiais. Além dos itens acima, o trabalhador pode ter um bônus acordado em seu contrato de trabalho para o cumprimento de determinadas metas. É essencial que cada um dos bônus que o trabalhador possa vir a acumular esteja expresso no contrato de trabalho ou em um anexo ao contrato, contendo a especificação necessária para que cada um dos requisitos de acumulação seja claramente compreendido.
- A remuneração do funcionário é protegida pelo princípio da proteção da remuneração. Portanto, o empregador é obrigado a respeitar as seguintes limitações ao deduzir da remuneração do funcionário.
- Deduções compulsórias de remuneração. Contribuições previdenciárias e sociais discutidas na seção 5 deste relatório, juntamente com impostos estatutários e contribuições sindicais, se houver.
- Deduções remuneratórias proibidas. Multas não autorizadas no Regulamento Interno, taxas de aluguel, valores associados à perda de ativos do empregador às custas do empregado, entre outros indicados no Artigo 58 do Código do Trabalho.
- Deduções remuneratórias permitidas. É permitido deduzir, sempre com a concordância do trabalhador, as contribuições destinadas ao pagamento de moradia, somas destinadas à educação do trabalhador ou de sua família.
Além disso, é permitido deduzir a participação do empregador em fundos mútuos concedidos ao trabalhador, até um limite que não pode exceder 30% da remuneração mensal do trabalhador.
Por fim, o trabalhador está autorizado a fazer deduções de qualquer tipo, desde que sejam autorizadas pelo trabalhador e não excedam 15% da remuneração mensal do trabalhador.
Além disso, o empregador terá os seguintes benefícios associados à remuneração do trabalhador a seu próprio custo:
- Seguro do Administrador do Fundo de Pensão. Equivalente a aproximadamente 1,35% da remuneração do trabalhador.
- Seguro para acidentes de trabalho. Equivalente a 0,93% da remuneração do trabalhador.
- Seguro-desemprego. O empregador será responsável por um total de 2,4% de contribuições, dependendo da remuneração do trabalhador.
11.- REGULAMENTAÇÃO SINDICAL.
No Chile, para a constituição de um sindicato em uma empresa que não tenha uma organização sindical, são necessários pelo menos 8 trabalhadores para completar o quórum mínimo de representação de pelo menos 50% do número total de trabalhadores na empresa, se a empresa tiver um total de 50 trabalhadores ou menos.
Os diretores de sindicatos no Chile têm privilégios trabalhistas desde a data de sua eleição até seis meses após deixarem o cargo. Nos sindicatos que filiam 25 ou mais trabalhadores, a diretoria deve ser composta pelo número de diretores estabelecido no estatuto. Não obstante o acima exposto, somente as maiorias relativas mais altas desfrutam de privilégios trabalhistas, permissões e licenças, com três diretores se o sindicato tiver entre 25 e 249 trabalhadores; cinco diretores se o sindicato tiver entre 250 e 999 trabalhadores; sete diretores se o sindicato tiver entre 1.000 e 2.999 trabalhadores; e nove diretores se o sindicato tiver 3.000 ou mais trabalhadores.
Quando uma organização sindical estiver legalmente constituída, ela poderá apresentar uma minuta de acordo coletivo e iniciar um procedimento de negociação coletiva regulamentado, que inclui o direito de greve para os trabalhadores envolvidos na negociação.