Para trabalhar legalmente no Uruguai, as pessoas estrangeiras devem solicitar uma autorização (permanente ou temporária) e obter um documento de identificação uruguaio junto à Dirección Nacional de Migraciones.
As diferentes opções de residências dependem em cada caso do país de origem do trabalhador estrangeiro, bem como do prazo que se pretenda permanecer no Uruguai.
- Residências MERCOSUR: pode ser definitiva ou temporal (dois anos, renovável uma vez), sem requisitos de renda nem permanência mínima.
- Residência Legal Definitiva: para estrangeiros fora do MERCOSUL que desejam residir permanentemente. Avaliam-se a permanência e a renda do solicitante.
- Residência Legal Temporária: para estrangeiros fora do MERCOSUR com estadia de até dois anos para trabalhar em empresas uruguaias, requer carta da empresa.
- Folha de Identidade Provisória: permite a residência temporária de até 180 dias, prorrogável (para empregados no Uruguai).
- “Nômade Digital” – Folha de Identidade Provisória é para teletrabalhadores com empresas no exterior, sem contribuição para a segurança social uruguaia.
Acordos Internacionais de Segurança Social e Deslocamentos Temporários
No que tange à segurança social, o Uruguai celebrou acordos com determinados países que facilitam o “deslocamento temporário” de trabalhadores estrangeiros para o país. Essa opção é uma ferramenta empresarial eficiente para realocar pessoal qualificado de maneira temporária e maximizar benefícios.
Além disso, permite evitar a duplicação das contribuições para a previdência social. Por meio deste acordo, os trabalhadores podem continuar recebendo seu salário e fazendo suas contribuições para a previdência social em seu país de origem durante sua estadia no Uruguai (por um período de até um ano, prorrogável). O trâmite é iniciado perante a entidade de previdência social do país de origem, de acordo com o “Acordo Multilateral de Seguridade Social do MERCOSUL.”
MODALIDADES CONTRATUAIS
No Uruguai, não é obrigatório que o contrato de trabalho seja celebrado por escrito. É, sim, obrigatório o registro do trabalhador na Folha de Controle do Trabalho (Ministério do Trabalho e da Previdência Social) e junto ao BPS (Banco de Previdência Social). Considera-se, no entanto, que a celebração de um contrato por escrito constitui uma prática empresarial altamente recomendável, devido à sua utilidade para facilitar a comprovação em caso de reclamações, especialmente no que diz respeito aos acordos firmados entre as partes (por exemplo, a especificação de um período de experiência).
Em relação à sua duração, os Contratos de Trabalho podem ser celebrados por prazo indeterminado, a termo/prazo, ou sujeitos a uma condição resolutória (como, por exemplo, os contratos de substituição). Em função do exposto, caberá ou não o pagamento de uma indenização quando ocorrer o desligamento, ou as eventuais consequências pela rescisão antecipada.
Modalidades mais frequentes e aspectos a considerar:
- Contrato de experiência: Permite que o empregador avalie se o trabalhador atende aos requisitos da empresa durante um período máximo de 90 dias. Caso o contrato seja rescindido dentro desse período, não há obrigação de pagar indenização por demissão.
- Contrato por tempo indeterminado. Entende-se que a contratação é permanente ou por prazo indeterminado. O término do vínculo por iniciativa da empregadora acarreta a obrigação de pagar uma indenização por demissão (cujo valor é determinado por lei com base no tempo de serviço e na remuneração do trabalhador).
- Contratos por prazo determinado, safra ou temporada: Considera-se justificado por necessidades específicas, como um aumento temporário na carga de trabalho ou qualidades especiais do trabalhador. Ao término do contrato, este se extingue sem a necessidade de pagamento de indenização, a menos que o empregador decida rescindi-lo antecipadamente; nesse caso, deverá ser paga uma indenização. A renovação contínua desse tipo de contrato pode ser interpretada como contrato por tempo indeterminado.
- Contrato de substituição: É utilizada para substituir a ausência de um funcionário titular (por exemplo, devido a licença médica ou licença-maternidade). É encerrada automaticamente quando o titular retorna ao trabalho, sem obrigação de pagar indenização.
- Estágios: A Lei de Emprego Juvenil fomenta a inserção laboral de jovens, combinando emprego com educação e formação profissional. Esta modalidade oferece benefícios econômicos às empresas para incentivar a contratação de jovens sob esta normativa.
- Deficiência: As empresas com 25 ou mais funcionários efetivos são obrigadas a contratar pessoas com deficiência (inscritas no Registro Nacional de Pessoas com Deficiência). Essa obrigação implica atingir pelo menos 4% do total do quadro de funcionários, promovendo a inclusão profissional efetiva e estabelecendo medidas concretas para garantir as condições de acessibilidade e realizar as adaptações necessárias nos postos de trabalho.
JORNADA DE TRABALHO E REGIME SEMANAL
A jornada de trabalho está legalmente limitada a 8 horas por dia. As horas que excedem esse limite são, portanto, consideradas “horas extras” e, de acordo com a legislação, são remuneradas com um acréscimo de 100% sobre o salário por hora correspondente (exceto nos dias de descanso, em que são remuneradas com um acréscimo de 150%). Além disso, deve ser concedido um intervalo (no meio da jornada).
O limite semanal de trabalho é de 44 ou 48 horas (o que dependerá da atividade, sendo 48 horas principalmente no setor industrial e 44 no comércio e nos serviços). Em princípio, o regime habitual de trabalho é de seis dias consecutivos e um descanso semanal de um dia ou um dia e meio (dependendo do regime em vigor). Por meio de convenção coletiva, pode-se acordar a extensão do descanso semanal, redistribuindo a jornada do sexto dia (por exemplo, sábado).
São “horas extras” aquelas que superam os limites estabelecidos por lei, pelo contrato ou por acordos previamente pactuados. Sua remuneração é devida como resultado dessa restrição e compensa o esforço adicional exigido em jornadas que excedem a duração habitual. Não é possível compensá-las com outros benefícios (por exemplo, dias de folga). Existem certos trabalhadores que estão isentos da aplicação da normativa que limita a jornada de trabalho e, portanto, do recebimento de horas extras: entre outros casos, o pessoal sênior.
Nossa legislação estabelece uma proteção especial para quem trabalha no turno noturno, entre as 22h e as 6h, com uma compensação por meio de um “adicional” que deve ser, no mínimo, de 20% do salário-base ou seu equivalente em redução da jornada de trabalho, a critério do empregador, desde que sejam cumpridas mais de 5 horas de trabalho contínuo dentro desse horário.
Sem prejuízo do exposto acima, cabe ressaltar que determinados setores de atividade contam, por meio de Convenção Coletiva, com uma regulamentação mais favorável ao trabalhador.
Outrossim, cabe mencionar que há um afastamento do regime geral no que diz respeito ao teletrabalho, regulado em nosso país por um regime próprio que habilita expressamente a possibilidade de acordar um horário “flexível” a ser desenvolvido durante a semana, desde que não ultrapasse o limite legal máximo semanal de horas aplicável à atividade da empresa (ex.: 44 ou 48 horas). Nesse regime específico, não se atende ao total de horas trabalhadas por dia, mas sim no decorrer da semana.
TRABALHO DE TELEFONIA
No Uruguai, o teletrabalho no âmbito de relação de trabalho é regulamentado por lei e define-se como a realização de atividades laborais, seja de forma total ou parcial (regime híbrido), fora do ambiente físico fornecido pelo empregador, utilizando as tecnologias da informação e da comunicação. Nos casos em que o trabalho remoto for parcial (regime híbrido), haverá teletrabalho quando as partes assim o estabelecerem de comum acordo (sendo opcional a aplicação da respectiva regulamentação).
O teletrabalho requer o consentimento do trabalhador, sendo reversível. A modificação permanente da modalidade de trabalho presencial para teletrabalho, e vice-versa, exigirá acordo mútuo das partes e deverá ser documentada por escrito. Caso contrário, será considerado permanente qualquer alteração que implique a realização do trabalho em uma ou outra modalidade por mais de 45 (quarenta e cinco) dias consecutivos, e no caso de o teletrabalho ser acordado após ter começado uma relação de trabalho presencial, tanto o empregador quanto o teletrabalhador terão o direito de retornar à modalidade presencial dentro de 90 (noventa) dias corridos a partir do início do teletrabalho, mediante comunicação prévia por escrito ou eletrônica à outra parte com pelo menos 7 (sete) dias de antecedência.
Além disso, assegura-se a igualdade de direitos com os funcionários que trabalham de forma presencial (intervalos, descanso semanal, descanso entre jornadas, desconexão, privacidade, segurança e saúde ocupacional).
Também está prevista na norma a questão do fornecimento dos equipamentos, insumos e serviços necessários para desenvolver o teletrabalho; a possibilidade de distribuir livremente a jornada nos horários e o trabalho extraordinário.
CUSTOS COM A MÃO DE OBRA. SALÁRIO.
O salário é definido como a remuneração econômica, independentemente de sua denominação ou método de cálculo, que o empregador deve pagar ao trabalhador pelo trabalho realizado ou pelos serviços prestados, seja em virtude de um contrato escrito ou verbal, e que possa ser avaliada em dinheiro, conforme estipulado pela legislação.
Em certos setores ou profissões, é comum que parte do salário seja composta, em parte, por benefícios em espécie (por exemplo, moradia, alimentação, vestuário, transporte). Nesses casos, deve-se garantir que esses benefícios sejam adequados para o uso pessoal do trabalhador e de sua família e que proporcionem um benefício justo e razoável.
Os custos trabalhistas são compostos por três elementos principais:
- Salários mínimos: Determinados por categoria, de acordo com o setor de atividade.
- Benefícios adicionais, tais como: 13º salário, férias remuneradas, adicional de férias (valor adicional para aproveitar melhor as férias), horas extras, indenização por demissão; e eventuais rendimentos acessórios (tais como gorjetas, comissões, gratificações).
- Aportes tributários: Contribuições para o sistema previdenciário ou de seguridade social.
Existem diversas formas de acordar o salário:
- Por tempo trabalhado: seja mensal, diário ou por hora.
- Por produção realizada: mediante comissões, por peça ou outros incentivos que assegurem pelo menos a obtenção de um salário normal por 8 horas de trabalho.
- Por sistema misto: combinando um salário básico por tempo com uma porcentagem adicional baseada na produção alcançada após um mínimo estabelecido.
Os salários podem, por sua vez, ser estabelecidos, conforme mencionado anteriormente, por mês (trabalhadores assalariados) ou por hora/dia (trabalhadores diaristas), sempre respeitando os salários mínimos obrigatórios e seus reajustes. As empresas só podem, de forma unilateral, oferecer condições mais vantajosas do que as estipuladas nos acordos coletivos.
No Uruguai, é permitido acordar o pagamento do salário em moeda estrangeira, por exemplo, em dólares, estando até mesmo previsto o procedimento para a aplicação dos reajustes legais (conversão para a moeda nacional a fim de aplicar os aumentos estipulados pelos Conselhos de Salários).
A norma estabelece que o pagamento dos salários deve ser efetuado nos primeiros cinco dias úteis e, em nenhum caso, após os primeiros dez dias corridos do mês (ou quinzena – conforme o caso) seguinte ao período a ser remunerado. Se o pagamento for semanal, deve ser efetuado ao final da respectiva semana. O pagamento do salário é considerado efetivamente realizado quando estiver à disposição do trabalhador.
NEGOCIAÇÃO SALARIAL
No Uruguai, os salários mínimos são fixados por Convenções Coletivas negociadas nos Conselhos de Salários, órgãos tripartites que reunem representantes dos trabalhadores (sindicatos), empregadores e o governo. Por meio da negociação coletiva, esses conselhos estabelecem não apenas os salários mínimos, mas também categorias laborais, reajustes salariais e outros benefícios.
Da mesma forma se pautam os ajustes salariais, levando em conta principalmente a evolução da inflação (passada ou projetada) como elemento principal, a perda do poder aquisitivo do salário e o contexto econômico geral e particular de cada setor.
As decisões dos Conselhos de Salários são tomadas: por unanimidade, mediante a votação das partes ou por maioria simples. Caso não haja acordo, o Poder Executivo tem a faculdade de submeter uma proposta a votação ou resolver mediante um Decreto, o qual tem um alcance limitado unicamente à questão salarial.
LICENÇA ANUAL REGULAMENTAR (FÉRIAS)
O tempo de férias deve ser pago como efetivamente trabalhado com base no salário vigente (incluindo verbas marginais, tais como comissões, média de horas extras, etc.). A verba licença corresponde à quantidade de dias de férias remuneradas a gozar.
Todos os trabalhadores têm direito a no mínimo 20 dias, devendo para isso ter computado 12 meses, 24 quinzenas ou 52 semanas de trabalho no ano civil (janeiro a dezembro). A duração das férias anuais está, portanto, vinculada ao tempo efetivamente trabalhado no referido período. Não é exigido um mínimo de antiguidade na empresa para gerar o direito. Caso esses mínimos não sejam atingidos, a sua duração será fixada proporcionalmente.
Adicionalmente, após completado o quinto ano na mesma empresa, começa-se a somar um dia “extra” a cada quatro anos de antiguidade. Portanto, após os cinco anos, o trabalhador tem direito a 21 dias de licença, e posteriormente, aos oito anos, soma-se mais um.
A licença deve ser gozada no decorrer do ano seguinte, na data que as partes fixarem de comum acordo (levando em conta as possibilidades da empresa, temporada, etc.). O seu gozo não pode ser substituído por dinheiro.
A licença deve ser efetivada em um único período contínuo, sem computar feriados nem domingos. No entanto, a lei autoriza que, por meio de Convenção Coletiva, seja acordado (previamente) tanto a divisão da licença em dois períodos (fracionamento), cujo menor não poderá ser inferior a 10 dias, quanto a computabilidade dos feriados.
SALÁRIO DE FÉRIAS (VALOR PARA O MELHOR GOZO DA LICENÇA)
Além do benefício do pagamento da licença, que consiste em um determinado número de dias de descanso remunerado durante os quais o pessoal tem direito a não realizar trabalhos e continuar recebendo seu salário habitual, incluindo todas as verbas de natureza salarial que habitualmente percebe, a normativa também contempla (para o setor privado) o pagamento do “salário de férias” ou “quantia para o melhor aproveitamento das férias”. Este pagamento deve ser realizado em todos os casos antes do início das férias.
O tempo de férias é compensado no Uruguai de maneira dual. Por um lado, os dias de ausência são remunerados para garantir que o trabalhador não perca o seu salário durante o período de descanso. Por outro lado, é concedida uma soma adicional para assegurar um gozo efetivo da licença, conhecida como salário de férias, cujo montante equivale ao valor líquido a receber a título de licença.
LICENÇAS ESPECIAIS
No Uruguai existe uma lei que estabelece licenças especiais para trabalhadores da atividade privada em determinadas circunstâncias, com um objetivo diferente do descanso anual. Foi previsto um regime de licença-maternidade (subsídio concedido pela previdência social), licenças especiais para doação de sangue e para exames ginecomamários, e as seguintes licenças especiais (pagas pelo empregador):
- Licença de estudos
- Licença por casamento
- Licença maternidade, paternidade e adoção
- Licença por luto
- Licença para pais com filhos com deficiência
- Licença para cuidar de familiares dependentes com deficiência ou doença terminal
PREVENÇÃO EM MATÉRIA DE ASSÉDIO MORAL
O Uruguai foi pioneiro em ratificar a Convenção Internacional do Trabalho nº 190, que reconhece como direito fundamental trabalhar em ambientes seguros e livres de violência e assédio. Esta convenção obriga os empregadores a garantir a integridade física e psicossocial, a dignidade e a não discriminação dos trabalhadores.
O empregador é responsável pelo ambiente de trabalho, da mesma forma que é responsável pela segurança e higiene, mesmo que a conduta ofensiva venha de outro funcionário e não de um representante da empresa.
Para mitigar essa responsabilidade, leva-se em consideração a existência de mecanismos preventivos de assédio moral, como protocolos de atuação diante de denúncias. Os trabalhadores têm a opção de apresentar sua denúncia internamente ou perante a Inspeção Geral do Trabalho e da Segurança Social (MTSS).
Embora o Uruguai tenha ratificado a Convenção, ainda não adotou definições legais claras sobre o assédio moral, a violência no trabalho, as medidas de prevenção que os empregadores devem implementar, os responsáveis e as sanções. Também falta a regulamentação sobre o procedimento a ser seguido para as denúncias, seja dentro da empresa ou perante a Inspeção.
Enquanto isso, em função dos deveres de prevenção já vigentes, recomenda-se adotar medidas preventivas, tais como a criação de Protocolos de atuação que ofereçam um canal interno para denúncias, o estabelecimento de um procedimento claro para investigar os fatos denunciados, e a inclusão de cláusulas informativas em contratos de trabalho e manuais internos. Também é aconselhável a difusão de conteúdo informativo e a realização de atividades de sensibilização, capacitações ou oficinas com a participação dos trabalhadores.
SEGURANÇA E SAÚDE. ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS.
No Uruguai, a regulamentação estabelece que é obrigação do empregador implementar medidas de proteção e segurança no trabalho para prevenir acidentes de trabalho e doenças de origem profissional.
A cobertura de acidentes de trabalho e doenças profissionais é fornecida por meio do Banco de Seguros del Estado (BSE), órgão público encarregado de administrar o seguro obrigatório para esses riscos sob um regime monopolista. Em nosso sistema, a cobertura desse risco está fora da seguridade social, recaindo sobre a empresa, que tem a obrigação de contratar esta apólice.
Este sistema proporciona uma cobertura integral que inclui tratamento e reabilitação, subsídios por incapacidade temporária e compensação por incapacidade permanente ou falecimento. Com a contratação desse seguro, o empregador “transfere” a responsabilidade para a seguradora. No entanto, a lei estabelece que ainda assim existe responsabilidade do empregador quando houver dolo (ação intencional no evento) ou culpa grave (descumprimento das normas de segurança e prevenção).
Por sua vez, as doenças profissionais são agrupadas em categorias específicas segundo os agentes ou condições laborais que as produzem. Para facilitar a identificação dessas doenças, o BSE dispõe de uma lista oficial de doenças profissionais que vincula patologias laborais a atividades ou exposições de risco. O Uruguai adotou a Lista de Doenças Profissionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), revisada em 2010, com a exceção dos transtornos mentais e do comportamento, devido à complexidade de estabelecer seu vínculo direto com o ambiente de trabalho.
Adicionalmente, a legislação uruguaia contempla a responsabilidade penal para o empregador, ou para aqueles que exerçam efetivamente o poder de direção em seu nome, no caso de não adotarem as medidas necessárias de segurança no trabalho, de forma que ponha em perigo grave e concreto a vida, a saúde ou a integridade física do trabalhador.
EXTINÇÃO DO VÍNCULO TRABALHISTA E REGIME INDENIZATÓRIO
A relação de trabalho pode ser encerrada por diversos motivos, alguns dos quais alheios à vontade da empresa, outros alheios à vontade do trabalhador e, em alguns casos, como resultado de um acordo, inclusive estabelecido antecipadamente, como no caso dos contratos por prazo determinado.
Algumas destas hipóteses são:
- Renúncia. Não há obrigação de dar aviso prévio.
- Abandono do cargo. Deve ser configurado (notificação prévia e prova disso).
- Demitido. Deve ser paga uma indenização.
- Fim do prazo ou condição. Exemplo, o retorno do titular após uma substituição.
- Rescisão antecipada de contratos a prazo. Eventualmente, deverá ser paga uma indenização referente ao prazo restante.
- Demitido por justa causa devido a notória má conduta. Não cabe indenização (seja por acumulação de sanções ou por conduta grave o suficiente)
- Trabalhadores com estabilidade especial (trabalhadores protegidos que têm direito a uma indenização especial).
Em nosso país, a rescisão do contrato de trabalho por decisão unilateral do empregador não está sujeita a pré-aviso, consentimento ou aceitação por parte do trabalhador. Tampouco se exige a expressão de uma causa ou motivo, exceto em casos específicos (ex.: estabilidades sindicais).
No entanto, essa rescisão do vínculo empregatício traz consigo a obrigação por parte do empregador de indenizar o trabalhador com o pagamento de uma quantia preestabelecida legalmente ou “tarifada” a título de danos. Tal indenização é calculada em função do tempo de serviço e da remuneração na saída.
Corresponde a uma remuneração mensal (entendida como a totalidade dos rendimentos por mês) por cada ano ou fração, com um teto de seis. Ao contrário de outros sistemas, no Uruguai, após seis anos de antiguidade, não se continua incrementando a indenização a ser recebida pelo trabalhador.
Em certas circunstâncias excepcionais, exige-se o pagamento de uma indenização especial devido ao fato de a demissão ocorrer em condições particulares. Essas situações afetam trabalhadores que desfrutam de proteção específica, já que sua condição os coloca em um estado de maior vulnerabilidade. Alguns exemplos são: o trabalhador que esteve “recentemente” certificado por doença, o trabalhador que sofreu uma doença profissional ou acidente de trabalho, a trabalhadora grávida ou mãe recente, as pessoas com deficiência, etc.
ASPECTOS SINDICAIS E DIREITO À GREVE
No Uruguai, o direito à greve e o exercício da atividade sindical são garantidos pela Constituição e pelas leis. Os delegados e filiados contam com proteção contra discriminação, perseguição ou demissão por motivos antissindicais.
Na sequência das observações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a liberdade de trabalho e de empresa, que apontaram que o sistema não respeitava os direitos dos trabalhadores que não participavam da greve (uma vez que eram permitidas ocupações que impediam o acesso de outras pessoas), em 2020 foi aprovada uma lei que garante aos trabalhadores que não aderirem às medidas sindicais o direito de comparecer ao trabalho e permite que a direção da empresa tenha acesso às suas instalações. Além disso, foram declarados ilegítimos os piquetes que bloqueiem o acesso ou a livre circulação de pessoas, bens ou serviços em espaços públicos ou privados de uso público. Vale ressaltar que, atualmente, a partir da troca de autoridades no Ministério do Trabalho em março de 2025, foi anunciada uma possível revisão da regulamentação sobre ocupações trabalhistas no Uruguai.
Negociação Coletiva.
A Lei de Negociação Coletiva (LNC) regula a fixação de salários mínimos e reajustes, e organiza a negociação coletiva em três níveis:
- Primeiro nível: Conselho Superior Tripartite.
- Segundo nível: Conselhos de Salários, organizados por ramos de atividade.
- Terceiro nível: Negociação bipartida entre o empregador e o sindicato de base.
Em maio de 2023, a normativa incorporou observações da OIT, validando a possibilidade de negociar acordos coletivos diretamente entre os trabalhadores da empresa e o empregador, sem a necessidade de recorrer a um sindicato de setor, quando não houver um. Essa modificação respondeu ao fato de que a legislação anterior exigia nesses casos a intervenção do sindicato de setor.
Garantias sindicais.
Até 2006, a demissão de um trabalhador por motivos sindicais era considerada abusiva, com uma indenização especial. A partir de 2006, introduziu-se o conceito de estabilidade sindical (fueros sindicales), permitindo a nulidad da demissão por razões sindicais e a reintegração do trabalhador. O empregador deve provar uma causa razoável para evitar a nulidade dessa demissão. No entanto, a regulamentação não concede uma estabilidade absoluta, e as “causas razoáveis” podem estar relacionadas com o comportamento do trabalhador ou as necessidades da empresa, deixando aberta a possibilidade de outras razões “de entidade suficiente”.
Outros direitos sindicais e garantias para a atividade sindical.
Entre os direitos sindicais mais relevantes incluem-se:
- Direito de greve (constitucional).
- Proteção contra represálias pela atividade sindical (fueros sindicais).
- Direito de reivindicação e negociação coletiva.
- Direito de se filiar ou se desfiliar de um sindicato.
- Direito de constituir e organizar sindicatos sem autorização prévia nem interferência empresarial.
- Direito a realizar atividades sindicais durante o horário de expediente (com autorização prévia) e realizar assembleias.
- Direito de afixar publicações (“quadro de avisos sindical”).
- Direito a tempo livre remunerado para atividades sindicais.
- Direito de determinar a retenção da mensalidade sindical (contribuição dos trabalhadores).