A Lei 25.871 e o Decreto 616/10 estabelecem o marco regulatório para estrangeiros que desejam entrar, residir, permanecer ou se estabelecer na Argentina. Da mesma forma, A Argentina ratifica a Convenção Internacional sobre a Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de suas Famílias das Nações Unidas, a Convenção nº 97 sobre Trabalhadores Migrantes (Revisada) de 1949 e a Convenção nº 143 sobre Trabalhadores Migrantes (Disposições Complementares) de 1975. O país também faz parte de vários acordos bilaterais e multilaterais destinados a: evitar a dupla contribuição; agregar períodos de contribuição; e transferir benefícios de pensão.
O número previsto é o de "Trabalhador migranteestrangeiros residentes regulares e aqueles que entram no país para exercer uma atividade lícita e remunerada, com autorização para permanecer no país por um período máximo de três (3) anos, prorrogável, com múltiplas entradas e saídas, com permissão para trabalhar sob uma relação de dependência.
Com relação aos diferentes tipos de residentessão:
- Residentes permanentes: podem realizar qualquer tarefa ou atividade remunerada ou lucrativa, por conta própria ou em uma relação de dependência, desfrutando da proteção das leis que regem o assunto.
- Residentes temporários: eles podem realizar essas atividades somente durante o período de sua estadia autorizada.
- Residentes temporários (incluindo residência precária): Não podem exercer atividade remunerada ou remunerada, seja como autônomo ou dependente, com exceção daqueles incluídos na subcategoria de "trabalhadores migrantes sazonais".
Em todos os casos, o trabalhador migrante tem os mesmos direitos e garantias trabalhistas que os correspondentes a um residente argentino. É necessário um contrato de trabalho prévio. E os trabalhadores migrantes devem ter a documentação adequada para residir e trabalhar legalmente no país.
Requisitos para credenciar o status de trabalhador migrante:
- Contrato pré-contratação assinado pelas partes, especificando detalhes pessoais, tarefas a serem realizadas, horário de trabalho, local de trabalho, remuneração, CUIT do empregador e tipo de contrato, tudo com assinatura certificada.
- Comprovante de registro do empregador no que hoje é a Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA).
- Comprovante de registro do empregador no Registro Único de Requirentes de Extranjeros da Dirección Nacional de Migraciones.
- Certificado de alta antecipada,
O infrações à lei de migração Em matéria trabalhista, multas no valor de cinquenta (50) Salários Mínimos Vital e Móvel para cada estrangeiro, sem autorização migratória para trabalhar, a quem for fornecido trabalho ou ocupação remunerada, podendo ser aumentada para cem (100) Salários Mínimos Vital e Móvel quando for fornecido trabalho ou ocupação remunerada a estrangeiros não emancipados ou menores de quatorze (14) anos de idade. Em todos os casos, a reincidência é passível de punição e cabe à Direção Nacional de Migração reduzir a sanção.
MODALIDADES CONTRATUAIS:
Na República Argentina, o contrato de trabalho é regulamentado pela Lei do Contrato de Trabalho, que abrange as relações de trabalho desenvolvidas em uma relação de dependência. A Lei do Contrato de Trabalho regula as seguintes modalidades contratuais:
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
Descrição: a lei determina que ele é o contrato normal e principal de qualquer relação de emprego. As demais modalidades contratuais tipificadas na lei serão sempre excepcionais a essa regra.
Sua principal característica é a duração, uma vez que o término natural e adequado dessa relação ocorre quando o trabalhador se aposenta.
Extinção: No entanto, esse contrato pode ser rescindido antecipadamente de outras formas, por exemplo, demissão, demissão por justa causa, demissão sem justa causa, etc.
Remuneração: A rescisão injustificada ou indevida pelo empregador dá origem a direitos de indenização em favor do funcionário.
Outros recursos:
InformalEle se aperfeiçoa com o simples registro do vínculo empregatício, registrando a data de admissão, o salário, a jornada de trabalho e a categoria do emprego, uma vez que os termos e condições são regulamentados por lei. Nesse sentido, não é necessário um contrato escrito para sua existência.
Mantido em caráter probatório nos primeiros seis (6) mesesEntende-se que o contrato de trabalho é celebrado em caráter probatório durante esse período, no qual o empregador pode rescindir o contrato sem a obrigação de pagar indenização e aviso prévio.
Provisão sucessiva ou periódicaO contrato de trabalho é executado de acordo com as horas de trabalho acordadas, geralmente limitadas a 48 horas por semana, de segunda a sábado, sem exceder 9 horas por dia.
Pago em uma base mensal ou diária.
- Contrato por tempo determinado:
Descrição: Esse contrato excepcional deve ser celebrado por escrito e também exige que o contrato: (i) indique a duração (que não pode ser superior a cinco anos); e (ii) indique os motivos que justificam o uso desse contrato.
Além disso, quando o prazo for superior a um mês, a lei exige um aviso prévio de 30 dias antes do término do prazo.
Extinção: A rescisão do vínculo empregatício ocorre no término do prazo do contrato (desde que o aviso prévio tenha sido dado). Se o prazo do contrato exceder um ano, o funcionário tem direito a receber 50% da indenização por tempo de serviço.
Remuneração: A rescisão antes do término do prazo implica, além das indenizações decorrentes da demissão, o pagamento dos salários perdidos que o trabalhador não recebeu durante todo o período restante do contrato e a indenização pelos danos causados.
Conversão: O não cumprimento de qualquer uma das condições transforma este contrato em um contrato de duração indefinida.
- Contrato temporário:
DescriçãoContrato temporário: esse contrato destina-se a fornecer cobertura excepcional e temporária para uma necessidade específica, cuja duração não pode ser determinada devido à sua natureza. Embora seja um requisito não estipular um período de rescisão, nos casos em que a necessidade se baseia em exigências extraordinárias do mercado, o contrato temporário não pode, em hipótese alguma, exceder seis meses.
Ela deve ser feita por escrito e também exige que os motivos que justificam o uso desse contrato sejam definidos no contrato.
A regra permite a contratação direta com o trabalhador ou por meio de uma empresa de serviços temporários.
ExtinçãoA rescisão ocorre de pleno direito quando a necessidade do contrato se esgota.
Remuneração: Não é necessário aviso prévio e não há direito a indenização.
Conversão: O não cumprimento de qualquer uma das condições transforma este contrato em um contrato de duração indefinida.
- Contrato sazonal:
Descrição: Esse tipo de contrato é previsto quando o trabalho do trabalhador deve ser realizado apenas em determinadas épocas do ano e está sujeito a ser repetido em ciclos devido à natureza da atividade.
A duração do contrato é indefinida até que uma das partes decida rescindi-lo.
Remuneração: A rescisão injustificada ou indevida do vínculo empregatício dá origem a pedidos de indenização.
- Teletrabalho:
Descrição: Ela regulamenta as relações de trabalho, sejam elas por prazo indeterminado, prazo fixo, temporárias ou qualquer outro tipo de relação de trabalho em que todo ou parte do trabalho é realizado no domicílio do trabalhador ou em locais que não sejam o estabelecimento do empregador, e desde que sejam utilizadas tecnologias de comunicação e informação.
É um contrato que deve ser celebrado por escrito e exige o reconhecimento de despesas maiores incorridas pelo funcionário na execução do trabalho.
DIA DE TRABALHO
Todas as questões relativas à jornada de trabalho na República Argentina são regulamentadas pela Lei de Contrato de Trabalho; Lei de Jornada de Trabalho 11.544 e sua regulamentação por meio do Decreto 16.115.
Em termos de sua determinação, a extensão disso é uniforme para toda a naçãoisto é, 8 horas por dia (embora sejam permitidas até 9 horas por dia) o 48 horas por semana. Esse é um limite máximo, e pode haver dias com uma duração menor.
Deverá haver um intervalo não inferior a 12 (doze) horas entre o final de um dia de trabalho e o início do dia seguinte por motivos de saúde e segurança no trabalho.
O trabalho noturno não pode durar mais de 7 horas e deve ser concluído entre 21h e 6h. Nesse caso, as horas trabalhadas devem ser pagas à taxa de 1 hora e 8 minutos.
No caso de o as tarefas ou condições de trabalho forem declaradas insalubresA duração da jornada de trabalho não pode exceder 6 horas por dia ou 36 horas por semana.
A lei não se aplica a trabalhadores agrícolas e domésticos.porque eles têm seus próprios acordos de horário de trabalho.
Também, os diversos acordos de negociação coletiva podem prever regimes para acomodar mudanças nos padrões de produçãoO período mínimo de descanso entre cada dia de trabalho deve ser respeitado. Da mesma forma, com a última reforma implementada por meio da DNU 70/23, as horas extras, o banco de horas e a folga compensatória podem ser combinados coletivamente.
O trabalho extraordinário deverá ser pago com uma sobretaxa de 50% para dias normais e com uma sobretaxa de 100% para trabalho em feriados, sábados após as 13 horas ou domingos.
CUSTOS TRABALHISTAS. SALÁRIO:
A regulamentação dos salários na Argentina é estabelecida pela Lei de Contrato de Trabalho e é definida como a contraprestação a ser recebida pelo trabalhador como consequência do contrato de trabalho.
Composição dos salários
A remuneração pode consistir em uma quantia em dinheiro ou parte em dinheiro e até 20% do valor total em espécie, hospedagem ou alimentação.
O valor devido como remuneração deve ser igual ao valor determinado pela escala salarial do Acordo de Negociação Coletiva aplicável à atividade ou empresa.
O salário consiste em:
- Salário básico: remuneração fixa por unidade de tempo ou trabalho.
- Suplementos salariais: definidos de acordo com as circunstâncias relacionadas às condições pessoais do trabalhador, ao trabalho realizado ou à situação e aos resultados da empresa. São os salários adicionais pagos ao trabalhador por vários motivos, tais como: antiguidade; horas extras; trabalho noturno; trabalho em feriados; bônus por produtividade ou desempenho.
- Contribuições e deduções: São os valores deduzidos do salário bruto para financiar os seguintes itens: contribuições previdenciárias (aposentadoria e pensão); contribuições para a seguridade social; contribuições para o seguro de vida obrigatório; imposto de renda (se aplicável).
Outros itens também podem ser adicionados, como:
- Per diem: pago por despesas de viagem ou realocação relacionadas ao trabalho.
- Despesas de representação: são pagas por despesas relacionadas à representação da empresa.
Além disso, o salário pode ser composto de itens variáveis, entre os quais podem ser encontrados:
- Bônus: Podem ser pagos por serviços específicos, como horas extras, trabalho noturno, etc.
- Comissões: Pagas por realizações específicas, como vendas ou produção.
- Prêmios: pagos por realizações excepcionais ou pelo cumprimento de metas específicas.
- Bônus de retenção: valor do salário pago de forma diferida, desde que a pessoa permaneça na organização.
- Stock Options / Golden Parachutes: esse tipo de remuneração variável especial é, ou pode ser, geralmente concedido a funcionários da alta administração.
O salário pode ser acordado por:
- Acordo de negociação coletiva: estabelece o salário básico e os suplementos salariais para uma determinada categoria ou cargo.
- Contrato de trabalho individual: pode concordar com um salário mais alto do que o estabelecido no acordo de negociação coletiva.
- O salário mínimo vital e móvel estabelecido pelo Conselho Nacional de Emprego, Produtividade e Salário Mínimo Vital e Móvel é o mínimo absoluto que todos os trabalhadores devem receber.
Negociação salarial na Argentina
A negociação salarial na Argentina é um processo complexo que envolve empregadores, empregados e sindicatos.
A esse respeito, há o Salário mínimo, vital e móvel (SMVM), que é o salário mínimo definido pelo estado, ajustado periodicamente pela inflação e pelo índice de preços ao consumidor (CPI).
Com relação ao funcionários do setor públicoO salário mínimo é definido pelo estado e ajustado periodicamente.
Para o funcionários do setor privadoOs salários são estabelecidos em acordos de negociação coletiva e paritários, e variam de acordo com o setor e a empresa. Assim, por meio de acordos de negociação coletiva, os empregadores e os sindicatos de cada atividade estabelecem as condições de trabalho, inclusive os salários, para o setor específico. paritariasAs negociações, também entre as mesmas partes, negociam aumentos salariais e melhorias trabalhistas.
As negociações de barganha geralmente ocorrem regularmente, sempre que as partes concordam, a fim de fazer os ajustes que consideram relevantes devido aos índices de inflação do país. Nessas negociações, são firmados acordos para determinar os ajustes salariais de acordo com as categorias de trabalho e a antiguidade. Normalmente, são aplicados aumentos percentuais sobre o salário básico.
O Acordo de negociação coletiva é o instrumento que estabelece as condições de trabalho e a remuneração dos trabalhadores em uma determinada atividade ou empresa. Em algumas convenções coletivas e acordos de negociação, são aplicados como um valor fixo sobre o salário básico, podendo ser remuneratórios ou não remuneratórios, o que implica a contribuição ou não de contribuições para o Sistema de Previdência e Assistência Social.
Além disso, bônus e subsídios "extras" podem ser estabelecidos por meio de acordos de negociação como uma forma de melhorar ou manter os salários dos trabalhadores ilesos.
Na negociação salarial, fatores como produtividade, inflação e situação econômica do país são considerados.
FÉRIAS ANUAIS E LICENÇAS ESPECIAIS
A Lei do Contrato de Trabalho prevê férias ordinárias (pagas) na seguinte base:
- 14 dias corridos quando o tempo de serviço não exceder cinco anos;
- 21 dias corridos quando o tempo de serviço for superior a cinco anos e não exceder dez anos;
- 28 dias corridos quando o tempo de serviço for superior a dez anos, mas não superior a vinte anos;
- 35 dias corridos quando a antiguidade for superior a vinte anos
Para gozar o período de férias com base na escala descrita acima, o funcionário deve ter trabalhado pelo menos metade do número de dias úteis no ano civil. Se essa exigência não for atendida, o funcionário terá direito a um dia de férias a cada 20 dias de trabalho efetivo.
A licença deve ser concedida entre 30 de outubro do ano corrente e 1º de abril do ano seguinte.
O valor do pagamento de férias é determinado pela divisão do salário bruto por 25 e pela multiplicação do valor resultante pelo número de dias de férias. No caso de remuneração variável, a média dos últimos seis meses ou do último ano (à escolha do funcionário) deve ser levada em consideração.
Além disso, a Lei do Contrato de Trabalho prevê uma série de licenças especiais de ausência:
- Nascimento
- Casamento
- Morte do cônjuge, parceiro, pais, filhos ou irmãos
- Para exames de ensino médio ou universitário
Essas licenças especiais podem ser estendidas em termos do número de dias e casos cobertos pelo acordo de negociação coletiva aplicável à atividade ou empresa.
TRABALHO DE TELEFONIA
O regime de teletrabalho na Argentina é regulamentado pela Lei 27.555, promulgada em 2020.
Entre as disposições relevantes da nova modalidade de contratação, que, embora já estivesse em desenvolvimento, teve sua explosão após a pandemia da Covid-19, estão as seguintes:
- O teletrabalho deve ser acordado entre o empregador e o funcionário e deve ser formalizado por escrito.
- Os funcionários que trabalham em regime de teletrabalho têm os mesmos direitos e obrigações que os funcionários que trabalham fisicamente nas instalações do empregador.
- As horas de trabalho do teletrabalhador devem ser estabelecidas no acordo entre as partes e não podem exceder 8 horas por dia ou 48 horas por semana.
- Os teletrabalhadores têm direito a intervalos e períodos de descanso, que devem ser definidos no acordo entre as partes.
- Os empregadores devem garantir a segurança e a saúde ocupacional dos teletrabalhadores e devem fornecer a eles os equipamentos e ferramentas necessários para realizar seu trabalho com segurança.
- Os teletrabalhadores devem manter a confidencialidade e proteger os dados da empresa e dos clientes.
- Os empregadores podem estabelecer mecanismos de controle e monitoramento para garantir que os teletrabalhadores cumpram suas obrigações de trabalho.
PROTOCOLOS / PREVENÇÃO DE ASSÉDIO / BULLYING NO LOCAL DE TRABALHO
Em matéria de abuso, assédio e perseguição no trabalho, nossa Lei de Contrato de Trabalho estabelece que o O empregador tem a obrigação de prevenir e erradicar a violência no local de trabalho a fim de salvaguardar os direitos fundamentais dos trabalhadores e protegê-los contra todas as formas de maus-tratos, assédio, abuso e discriminação no trabalho.
Da mesma forma, esse problema na esfera trabalhista foi estabelecido em várias convenções e tratados internacionais, ratificados pela Argentina.
Portanto, ao se deparar com uma reclamação de violência no local de trabalho, é aconselhável:
- Investigar o reclamante (suposta vítima) e também o funcionário acusado, independentemente de sua hierarquia.
- Dessa forma, os procedimentos sumários podem ser conduzidos, se necessário, com a assistência de testemunhas etc.
- Separe o assunto que os provoca, tendo em mente que a responsabilidade é atribuída ao empregador principalmente por omissões na prevenção desses eventos, uma vez que eles sejam conhecidos.
É importante demonstrar um comportamento proativo para esclarecer os fatos alegados e determinar se o acusado é responsável por eles e, em seguida, tomar as medidas apropriadas de acordo com sua gravidade: sanção disciplinar ou demissão.
Impedir que o empregador abuse dos seguintes poderes: organizacional, gerencial, de supervisão, regulatório, poder de alterar os termos do contrato (ius variandi), poder disciplinar.
ESQUEMA DE ACIDENTES OCUPACIONAIS. SAÚDE E SEGURANÇA. SEGURO MÉDICO.
Acidentes de trabalho e doenças ocupacionais são contingências cobertas por entidades privadas chamadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.
Eles são regulamentados pela Lei de Riscos Ocupacionais, que estabelece a estrutura legal para a prevenção de riscos ocupacionais e a reparação de danos causados por acidentes e doenças ocupacionais.
Um acidente de trabalho é considerado qualquer evento súbito e violento que ocorra por causa do trabalho ou em conexão com ele. Os acidentes que ocorrem no trajeto de ida e volta para o local de trabalho estão incluídos nesse conceito.
As doenças ocupacionais são consideradas como aquelas incluídas na lista regulamentada pela lei sobre riscos ocupacionais.
O financiamento do regime de riscos ocupacionais é assumido pelo empregador por meio do pagamento de um valor fixo (o mesmo para todas as atividades) e de uma porcentagem do salário do trabalhador (variando de 1,5% a 8%, dependendo do grau de perigo da atividade da empresa).
O processo de reivindicações para esse tipo de contingência é amplamente administrativo.
A indenização por acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais é calculada com base em uma fórmula que leva em conta a idade do trabalhador, a porcentagem de incapacidade e o salário do trabalhador. Há pisos mínimos estabelecidos por lei de acordo com a porcentagem de incapacidade.
A Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (Lei 19.587) está em vigor em nosso país para proteger os funcionários de riscos ocupacionais e garantir um ambiente de trabalho saudável.
Por sua vez, a Lei de Trabalho Social (Lei 23.660) regulamenta a criação e o funcionamento dos trabalhos sociais na Argentina, que fornecem serviços de saúde aos trabalhadores afiliados. A cobertura médica pode variar de acordo com a obra social e o plano de saúde escolhido.
O seguro de saúde é obrigatório e deve ser contratado pelo empregador para cobrir as despesas médicas e hospitalares do trabalhador segurado.
É importante mencionar que a legislação e as exigências podem variar de acordo com a província ou município em que você está localizado.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ESQUEMA DE INDENIZAÇÃO POR RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As causas que podem rescindir o vínculo empregatício na República Argentina são:
- Demissão de funcionáriosque é formalizado por meio de um telegrama de cauda.. Nesse caso, o funcionário deve dar um aviso prévio de 15 dias, embora isso não seja obrigatório para o funcionário.
- Por acordo mútuo entre empregado e empregadorO acordo deve ser formalizado por ambas as partes somente perante uma autoridade judicial ou administrativa competente.
- Por Causa justaA ofensa deve constituir um insulto que, devido à sua gravidade, não permita a continuação do vínculo empregatício.
- Por abandono do trabalho pelo trabalhadorNesse caso, o empregador deve convocar prévia e formalmente o trabalhador para se apresentar ao trabalho no prazo de dois dias, sob pena de considerar o vínculo rescindido por abandono de emprego.
- Em caso de morte do trabalhadorNesse caso, os sucessores têm direito a uma indenização de 50% daquela prevista no caso de indenização por demissão.
- Para incapacidade permanente e definitiva.
- Para o morte de seu empregadorNesse caso, o funcionário tem direito a uma indenização de 50% daquela prevista no caso de indenização por demissão.
- Para demissão sem causa ou justificativa
Nosso sistema jurídico determina, em caso de demissão, que o empregador deve pagar ao trabalhador alguns itens obrigatórios, a saber
Indenização por antiguidade: equivalente a um mês de salário para cada ano de antiguidade do trabalhador ou fração superior a três meses. Deve-se considerar a MELHOR remuneração bruta mensal, normal e habitual auferida durante o último ano ou tempo de serviço, o que for menor.
Deve-se observar que o pagamento da indenização por antiguidade pode ser reduzido em 50% se a demissão for devida a força maior ou falta ou redução de trabalho (artigo 247 da Lei de Contrato de Trabalho).
É necessário um tempo de serviço mínimo de TRÊS MESES E UM DIA para o pagamento dessa indenização. A demissão durante o período de experiência (hoje, dentro dos primeiros seis meses) não dá direito a nenhuma indenização.
Indenização em lugar de aviso prévio: O contrato de trabalho não poderá ser rescindido por vontade de uma das partes, sem aviso prévio, ou, na falta deste, indenização quando o contrato for rescindido por vontade do empregador; sendo um mês de salário, quando o trabalhador estiver empregado por um período não superior a cinco anos, e dois meses de salário quando esse período for maior.
Integração do mês de demissãoEsse item deverá ser pago quando a demissão não ocorrer no último dia útil do mês. A integração do mês da demissão não se aplica quando a rescisão ocorrer durante o período de experiência.
Salários complementares proporcionais anuais: Essa é uma remuneração suplementar, equivalente a um duodécimo da remuneração recebida na parte do período de seis meses trabalhados até o momento da saída do serviço, calculada com base na MELHOR remuneração mensal desse período, paga nos períodos de seis meses que terminam em junho e dezembro de cada ano.
Férias proporcionais. Na rescisão do contrato de trabalho, o empregador deve pagar ao funcionário uma indenização igual ao salário correspondente, dependendo do tempo de serviço. Um trabalhador com menos de 5 anos de antiguidade: 14 dias de direito a férias. Um trabalhador com 5 a 10 anos de antiguidade: 21 dias de direito a férias. Trabalhadores com 10 a 20 anos de antiguidade: 28 dias de direito a férias e trabalhadores com mais de 20 anos de antiguidade: 35 dias de direito a férias.
Em certos casos especiais, a contingência é maior, agravando o valor da indenização, quando a demissão for devida às causas indicadas abaixo:
Demissão por motivo de maternidade ou gravidez: Há uma presunção legal de que a demissão foi motivada por maternidade ou gravidez quando ela foi decidida dentro de sete meses e meio antes ou depois da data do parto, e desde que a trabalhadora tenha dado aviso prévio confiável de sua gravidez. Assim, em caso de demissão, se o empregador não comprovar que houve causa justificada, deverá pagar, além da indenização por demissão sem justa causa, uma indenização especial equivalente a um ano de salário, ou seja, treze salários mensais, desde que acrescido do Salário Anual Complementar.
Demissão por motivo de casamento: Assim como a anterior, a Lei de Contrato de Trabalho estabelece uma presunção de que a demissão é devida ao casamento quando for ordenada dentro de três meses antes ou seis meses depois do casamento, sem invocar uma causa ou se a causa invocada não for comprovada, desde que o empregador tenha sido notificado de forma confiável e credenciado com uma cópia do ato de celebração. A indenização a pagar é a mesma que no caso de demissão por maternidade ou gravidez - um ano de salário.
Demissão durante licença médica: No caso de demissão injustificada durante a licença médica remunerada, o empregador deve pagar, além da indenização por demissão sem justa causa, uma indenização equivalente aos salários correspondentes até a alta médica ou o término do período de licença (que pode variar de três meses a um ano, dependendo do tempo de serviço do trabalhador e se ele tem ou não responsabilidades familiares).
Demissão de representantes sindicais: A Lei sobre Associações Sindicais protege os trabalhadores que ocupam cargos eletivos ou representativos em organizações sindicais a fim de evitar mudanças nas condições de trabalho, suspensões, demissões ou abusos, fornecendo-lhes "proteção sindical". Isso significa que eles não podem ser demitidos sem uma decisão judicial prévia que os exclua dessa garantia.
A violação, pelo empregador, das garantias estabelecidas na Lei sobre Associações Sindicais dará ao trabalhador o direito de processar em juízo, por meio de processo sumário, a reintegração de seu cargo, mais os salários pagos durante o processo judicial, ou a reintegração das condições de trabalho.
O trabalhador, exceto no caso de candidato não eleito, poderá optar por considerar encerrada a relação de emprego em virtude de decisão do empregador, colocando-o em situação de demissão indireta, caso em que terá direito a receber, além das verbas rescisórias, quantia equivalente ao valor da remuneração que lhe corresponderia durante o tempo restante do mandato e o ano subsequente de estabilidade.
Se o funcionário for um candidato não selecionado, ele terá direito a receber, além dos subsídios e da remuneração atribuíveis ao período de estabilidade não expirado, o valor de um ano adicional de remuneração.
Por outro lado, antes da promulgação da Lei Básica (07/2024), havia também regulamentos que agravavam a indenização a ser paga ao trabalhador em caso de deficiência e/ou falta de registro da relação de emprego, que poderia ser aceita judicialmente, por meio das leis 24.013, 25.323, 25.345, e em caso de comprovação - pelo trabalhador - de tais irregularidades. Hoje, tais agravos não se aplicam porque as leis em questão foram revogadas.
ASPECTOS SINDICAIS. SINDICATOS. DIREITO DE GREVE.
Na Argentina, os aspectos sindicais são regulamentados pela Lei de Associações Sindicais (Lei 23.551) e pela Lei de Contratos de Trabalho (Lei 20.744).
Ela protege o direito dos trabalhadores de se associarem livremente em sindicatos; garante a autonomia dos sindicatos para decidir sobre sua estrutura, funcionamento e objetivos; e para negociar acordos de negociação coletiva com os funcionários.
Para fins de atividade sindical, a lei protege os trabalhadores sindicalizados da atividade sindical, concedendo-lhes:
- Privilégios sindicaisProtege os trabalhadores sindicalizados contra demissão ou discriminação com base em sua atividade sindical.
- Estabilidade no empregoOs trabalhadores sindicalizados têm o direito à estabilidade no emprego durante o período de seu mandato sindical. Isso significa que o empregador não pode demitir o trabalhador sindicalizado sem autorização judicial; se o fizer, a demissão poderá ser considerada nula e sem efeito e/ou dar origem ao direito de reintegração. Exceção ao privilégio sindical: Justa causa: O empregador pode buscar autorização judicial para demitir o trabalhador sindicalizado se houver justa causa, como falta grave ou quebra de contrato.
Os requisitos para privilégios sindicais são os seguintes:
- Filiação sindical: o trabalhador deve ser membro de um sindicato com status de sindicato.
- Cargo no sindicato: o trabalhador deve ocupar um cargo no sindicato, como membro de um comitê executivo do sindicato ou delegado sindical.
- Notificação ao empregador: O sindicato deve notificar o empregador sobre a nomeação do trabalhador para uma posição sindical.
O direito de greve é um direito dos trabalhadores na Argentina, um meio legítimo de defender os interesses trabalhistas e sindicais.
Para que uma greve seja considerada legítima, ela deve atender a determinados requisitos, como ser convocada pela associação sindical relevante e o esgotamento da negociação prévia.
A ação de greve não pode afetar serviços essenciais, como saúde, segurança pública ou a prestação de serviços básicos.
O associações sindicais são organizações que representam os trabalhadores em negociações coletivas e na defesa de seus interesses trabalhistas. Elas devem obter o status de sindicato para representar os trabalhadores em negociações coletivas e na defesa de seus interesses trabalhistas. Elas negociam acordos de negociação coletiva com os empregadores para estabelecer condições de trabalho e salários.