Desde el punto de vista del derecho migratorio, existen facilidades que permiten realizar de forma más eficaz el intercambio económico entre los diversos países de la Región.
Una de estas facilidades está dada por la posibilidad de solicitar la visación de residencia temporal en Chile, por un plazo de 2 años, y pudiendo desempeñar cualquier tipo de actividad económica lícita, para nacionales de países del MERCOSUR, lo cual incluye a ciudadanos argentinos, bolivianos, brasileños, paraguayos y uruguayos.
De esta manera, ejecutivos de los distintos países antes mencionados podrán ingresar a Chile con su visación ya autorizada, restando únicamente la obtención de la cédula de identidad, por lo que su estadía en Chile estará asegurada por 2 años lo que permite tener la certeza de poder realizar actividades económicas en plena regularidad migratoria.
Únicamente se exigirá para la entrega de esta visación lo siguiente:
- Pasaporte o documento de identificación.
- Certificado de antecedentes penales o documento equivalente expedido por la autoridad competente de su país de origen o de aquel en el cual hayan residido en los últimos 5 años (mayores de edad).
- Fotografía reciente,
Así las cosas, esta visación es una forma expedita de poder gestionar de forma eficiente el intercambio migratorio entre los países del MERCOSUR.
2.- MODALIDADES CONTRACTUALES
En Chile existe la siguiente modalidad de contratación laboral:
Contrato a Plazo Fijo: El contrato puede celebrarse a plazo fijo, es decir una fecha de término expresada en el mismo contrato; puede tener una naturaleza indefinida, es decir, sin un límite de tiempo; o puede estar asociado a una obra o faena determinada, en cuyo caso, el contrato finalizará cuando la obra o el hito que dio origen al contrato, se haya cumplido.
El plazo fijo no puede exceder de 1 año si el trabajador no cuenta con título profesional, y 2 años si el trabajador cuenta con dicha acreditación, por otro lado, se entiende que un contrato a plazo fijo ha devenido en uno indefinido cuando se le renueva por segunda vez.
Contrato indefinido: Es la modalidad general en Chile, en la cual los contratos tendrán una vigencia indeterminada en el tiempo, pudiendo terminarse por la causal legal que en derecho corresponda, en general, esta será la de Necesidades de la Empresa (Art. 161 Código del Trabajo), por lo que la Empresa deberá pagar indemnizaciones especiales en caso de aplicación de dicha normativa.
Contrato por obra o faena: Es el contrato utilizado generalmente en modelos de negocios tales como la construcción, o desarrollo de proyectos, toda vez que permite fijar la vigencia del contrato al cumplimiento de un hito específico dentro de una obra, o a un proyecto determinado. Atendido lo anterior, es fundamental especificar concretamente el hito concreto hasta el cual estará vigente dicho contrato.
3.- VACACIONES
El régimen de vacaciones en Chile está dado por 15 días hábiles para goce de feriado. Sin perjuicio de eso, lo común es que las empresas pacten una cantidad mayor para sus ejecutivos, particularmente para aquellos expatriados en aras de que puedan viajar a sus países de origen en conjunto con su familia.
4.- LICENCIAS
En cuanto a permisos por uso de licencias médicas, la Empresa no tendrá costo alguno mientras el trabajador goce de la misma, toda vez que la remuneración existente durante dicho periodo de baja laboral será asumida íntegramente por el servicio médico al cual se encuentre afiliado el trabajador, es decir, será asumido por FONSASA si el trabajador tiene cobertura estatal, o bien, será de ISAPRE en casos en donde el trabajador tenga cobertura privada de salud.
Lo importante para la Empresa es gestionar dentro de los plazos legales (3 días), las licencias médicas de sus trabajadores una vez que estas le sean debidamente notificadas.
5.- REGIMEN DE ENFERMEDADES PROFESIONALES / ACCIDENTES LABORALES
El régimen de enfermedades profesionales está establecido en la ley N° 16.744 que expresamente regula el tratamiento de las enfermedades profesionales y los accidentes del trabajo.
Adicionalmente, las Empresas en Chile son responsables, en virtud del Art. 184 del Código del Trabajo, de proteger eficazmente la vida y salud de todos sus trabajadores, por lo que ante cualquier enfermedad que pueda ser calificada como de origen laboral, se exige que el trabajador sea derivado a la mutualidad respectiva, en aras de certificar la existencia de la misma, y el potencial origen.
Esta legislación otorga cobertura a los trabajadores tanto de tratamiento médico, como de resarcimiento económico a modo de pensión en caso de invalidez, cuando por una enfermedad laboral el trabajador pierda total o parcialmente su capacidad de trabajo.
Con todo, la Empresa siempre será responsable de verificar que en el desarrollo de sus funciones, sus trabajadores no estén expuestos a riesgos laborales que puedan ocasionar enfermedad o accidentes, ya que de ocurrir, será responsable de indemnizar los daños que se generen en un caso concreto, existiendo casi una responsabilidad objetiva en dicho aspecto.
6.- JORNADA DE TRABAJO
Actualmente, conforme a la última Ley que entró en vigencia en abril de 2024, la jornada ordinaria de trabajo en Chile es de 44 horas semanales, debiendo llegar a 40 horas semanales en el año 2026.
Todo exceso de la jornada antes indicada se remunera como hora extra ordinaria con un recargo del 50% sobre el valor hora base, debiendo siempre pactarse lo anterior por escrito, debiendo el pacto ser esporádico y excepcional.
Asimismo, para faenas determinadas o estratégicas, que requieran continuidad del servicio se puede pactar una jornada excepcional, sin embargo, esta requiere aprobación de la “Dirección del Trabajo”, y en caso de ser aprobada por dicho organismo, es imperativo aplicarla en los términos que fue autorizada pues de no respetarse la misma se corre el riesgo que la autorización sea revocada por la autoridad señalada.
Finalmente, de acuerdo al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, quedan excluidos de jornada de trabajo aquellos empleados que detenten facultades de representación del empleador, tales como gerentes o apoderados, y todos aquellos que presten servicios sin la sujeción directa o inmediata de una jefatura.
7.- PROTOCOLOS / PREVENCION EN MATERIA DE HOSTIGAMIENTO / ACOSO LABORAL
En Chile se ha promulgado en 2024 la denominada “Ley Karin”, la cual viene a reforzar los procedimientos en materia de acoso laboral y sexual, obligando a los empleadores a efectuar capacitaciones e inducciones a los trabajadores en el marco del respeto de los derechos fundamentales.
Al efecto, todo empleador debe mantener un protocolo informativo en la empresa que debe ser conocido por todos los dependientes, y que establece las directrices para el evento que se verifiquen situaciones de hostigamiento, siendo mandatorio para la empresa el realizar un procedimiento de investigación en el marco de un debido proceso cuando algún trabajador efectúe una denuncia, ya sea verbal o escrita.
8.- EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
En materia de despido, la legislación chilena es muy estricta, ya que, establece causales de término específicas, las cuales están reguladas entre los artículos 159 y 161 del Código del Trabajo.
En la mayoría de las causales, se exige la emisión de una carta de termino que cumpla con ciertas formalidades, a saber, señalamiento de la causal, y sobre todo, en las causales de los artículos 160 y 161, una exposición de los hechos que configuran la causal.
Las causales del artículo 159 del Código del Trabajo son la de “mutuo acuerdo de las partes”, “renuncia voluntaria del trabajador”, “muerte del trabajador”, “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, “conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato” y “caso fortuito o fuerza mayor”. Todas estas causales no otorgan derecho a indemnizaciones legales, salvo la “conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato” que en caso del trabajador cuyo contrato estuvo vigente por más de un mes, genera una indemnización especial 2,5 días por cada mes trabajado.
Las causales del artículo 160 del Código del Trabajo son múltiples, y como denominador común, no llevan aparejado pago de indemnización alguna pues son de caducidad pues importan algún incumplimiento contractual que genera un término inmediato a los servicios. A modo referencial, podemos señalar la de “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, “falta de probidad del Trabajador en el ejercicio de sus funciones” e “inasistencias injustificada del trabajador”.
Finalmente, las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, a saber, “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio” y “desahucio escrito del empleador” importan pago de las indemnizaciones legales, a saber, indemnización por años de servicio, con los topes legales a los cuales nos referiremos más adelante, y en caso de efectuarse el despido con efecto inmediato, una indemnización adicional denominada “sustitutiva de aviso previo”.
9.- REGIMEN INDEMNIZATORIO. TOPES LEGALES.
Como se señaló en el punto anterior, sólo las causales del artículo 161 del Código del trabajo otorgan derecho a pago de indemnizaciones legales, básicamente indemnización por años de servicio a indemnización sustitutiva de aviso previo.
Ambas indemnizaciones se pagan con los siguientes topes legales de acuerdo a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo.
- Límite de 11 remuneraciones.
- Base de cálculo remuneración: UF 90 -USD 3500 aproximado-.
Es decir, a un trabajador que tiene más de 11 años de servicio y su remuneración mensual supera los USD 3500, se le pagaría una indemnización total de USD 38.500 aproximados.
Como excepción a los topes legales señalados, es relevante establecer que si las partes pactan por contrato eximir al trabajador de los mismos, ello es absolutamente válido y se torna en una obligación contractual a cumplir por parte del empleador.
10.- PASIVO / COSTO LABORAL
Para la Empresa, el costo laboral en Chile viene dado por la remuneración bruta del trabajador, más los aportes patronales respectivos.
En nuestro país, la remuneración está distribuida de la siguiente manera:
- Remuneración mínima mensual. La recibirá todo trabajador que desempeñe funciones en una jornada ordinaria de 45 horas semanales, equivaldrá a USD $500. Esto se conoce como “sueldo base”.
- Gratificación legal. La empresa debe gratificar a sus trabajadores por las utilidades que percibe en un año de ejercicio comercial. Así, la legislación laboral entrega dos mecanismos para poder cumplir con esta obligación:
- Gratificación anual: La empresa gratificará a sus trabajadores con el 30% de las utilidades totales que haya percibido durante un año de ejercicio comercial.
- Gratificación mensual. La empresa pagará mensualmente a sus trabajadores un total de un 25% de las remuneraciones anuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales, que equivale a pagarle al trabajador mensualmente por este concepto, la cantidad aproximada de USD $200, sistema da certeza del costo que se pagará mes a mes, sin tener la incertidumbre de tener que repartir el 30% de las utilidades que perciba la empresa en un año. Este es el sistema más recomendado y generalmente aplicado.
- Remuneración variable o comisiones. El trabajador además del sueldo base mensual, puede percibir una remuneración variable por comisiones por ventas, entre otro tipo de estipendios variables o tener una remuneración íntegramente variable la cual está sujeta a comisiones. Esto da origen a la institución de la “semana corrida”, es decir, al pago de los días de descanso a que tiene derecho el trabajador, si está sujeto a un sistema de pago por comisiones diarias.
- Bonificaciones especiales. Además de lo anterior, el trabajador puede tener pactado en su contrato de trabajo alguna bonificación por cumplimiento de ciertas metas. Es indispensable que cada una de las bonificaciones que el trabajador eventualmente puede devengar, este expresada en el contrato de trabajo o en un anexo de contrato, conteniendo la especificación necesaria para que se entienda con claridad cada uno de los requisitos de devengamiento.
- La remuneración del trabajador se encuentra protegida por el principio de protección de las remuneraciones. En razón de esto, el empleador está obligado a respetar las siguientes limitaciones en caso de efectuar un descuento sobre la remuneración del trabajador.
- Descuentos remuneratorios obligatorios. Cotizaciones previsionales y seguridad social tratadas en el numeral 5 de este informe, junto con los impuestos legales, y la cuota sindical en caso de existir.
- Descuentos remuneratorios prohibidos. Multas no autorizadas en el Reglamento Interno, cuota de arriendo, sumas asociadas a pérdida de bienes del empleador a cargo del trabajador, entre otras señaladas en el artículo 58 del Código del Trabajo.
- Descuentos remuneratorios permitidos. Se permite descontar, siempre con acuerdo del trabajador, las cuotas destinadas al pago de la vivienda, sumas destinadas a la educación del trabajador o su familia.
Además, se permite descontar cuota de mutuos que el empleador otorgue al trabajador, con un límite que no puede exceder el 30% de la remuneración mensual del trabajador.
Finalmente, se autoriza al trabajador a efectuar descuentos de cualquier tipo, siempre y cuando estos sean autorizados por el trabajador, y no superen el 15% de la remuneración mensual del trabajador.
Además, el empleador tendrá a su costo las siguientes prestaciones asociadas a la remuneración del trabajador:
- Seguro Administradora Fondos de Pensiones. Equivalente a un 1,35% aproximado de la remuneración del trabajador.
- Seguro por accidentes del trabajo. Equivalente a un 0,93% de la remuneración del trabajador.
- Seguro de cesantía. El empleador tendrá a su cargo, un total de 2,4% de cotización, según la remuneración del trabajador.
11.- REGULACIÓN SINDICAL.
En Chile, para la constitución de un sindicato en una Empresa que no tiene organización sindical, se requieren al menos 8 trabajadores, debiendo completar el quórum mínimo de representar a lo menos el 50% del total de trabajadores de la misma, si es que la Compañía tiene 50 trabajadores totales o menos.
Los directores sindicales en Chile tienen fuero laboral desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. En los sindicatos que afilien a 25 o más trabajadores el directorio debe estar compuesto por el número de directores que establezca el estatuto. Sin perjuicio de lo anterior, sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas, siendo tres los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores; cinco directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores; siete directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, y nueve directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores.
Una vez legalmente constituida la organización sindical, podrá presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar un procedimiento de negociación colectiva reglada, dentro del cual se contempla el derecho a huelga por parte de los trabajadores afectos a la negociación.