La ley 25.871 y el Decreto 616/10 establecen el marco regulatorio que rige para las personas extranjeras que quieren ingresar, residir, permanecer o establecerse en la República Argentina. Asimismo, Argentina ratifica la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares de la Organización de Naciones Unidas, Convenio N.º 97 sobre los Trabajadores Migrantes (Revisado) de 1949 y Convenio N.º 143 sobre los Trabajadores Migrantes (Disposiciones Complementarias) de 1975. Así como también es parte de varios acuerdos bilaterales y multilaterales que tienen por objetivo: evitar la doble contribución; totalizar períodos de aportes y la transferencia de beneficios previsionales.
La figura prevista es la de “Trabajador Migrante”, extranjeros que residan de manera regular y quien ingresa al país para dedicarse al ejercicio de alguna actividad lícita, remunerada, con autorización para permanecer en el país por un máximo de tres (3) años, prorrogables, con entradas y salidas múltiples, con permiso para trabajar bajo relación de dependencia.
En cuanto a los distintos tipos de residentes, se encuentran:
- Residentes permanentes: podrán desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en relación de dependencia, gozando de la protección de las leyes que rigen la materia
- Residentes temporarios: podrán desarrollar estas actividades sólo durante el período de su permanencia autorizada.
- Residentes transitorios (incluye la residencia precaria): No podrán realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o en relación de dependencia, con excepción de los incluidos en la subcategoría de “trabajadores migrantes estacionales”.
En todos los casos, el trabajador migrante posee los mismos derechos y garantías laborales que las que corresponden a un residente argentino. Es necesario contar con un contrato de trabajo previo. Y los trabajadores migrantes deben contar con la documentación adecuada para residir y trabajar legalmente en el país.
Requisitos para acreditar la condición de trabajador migrante:
- Precontrato laboral suscripto por las partes, donde se especifiquen datos personas, tareas a realizar, jornada, lugar de trabajo, remuneración, CUIT empleador y modalidad contractual, todo ello con firma certificada.
- Constancia de inscripción del empleador ante la hoy Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA)
- Constancia de inscripción del empleador en el Registro Registro Único de Requirentes de Extranjeros del Dirección Nacional de Migraciones.
- Constancia de alta temprana,
Las infracciones a la ley de migración en materia laboral pueden conllevar multas que ascienden a cincuenta (50) Salarios Mínimo Vital y Móvil por cada extranjero, carente de habilitación migratoria para trabajar, al que se proporcione trabajo u ocupación remunerada y puede elevarse a cien (100) Salarios Mínimo Vital y Móvil cuando se proporcione trabajo u ocupación remunerada a extranjeros no emancipados o menores de catorce (14) años. En todos los casos se castiga la reincidencia y queda a consideración de la Dirección Nacional de Migraciones morigerar la sanción.
MODALIDADES CONTRACTUALES:
En la República Argentina el contrato de trabajo se encuentra regulado por la Ley de Contrato de Trabajo donde quedan subsumidas las relaciones laborales desarrolladas en relación de dependencia. La Ley de Contrato de Trabajo regula las siguientes modalidades contractuales:
- Contrato de trabajo por tiempo indeterminado:
Descripción: la ley determina que es el contrato normal y principal de toda relación laboral. Las otras modalidades contractuales tipificadas en la ley serán siempre excepcionales a esta regla.
Su principal característica es la duración, pues el modo de extinción natural y propio de este vínculo se produce cuando el trabajador obtiene la jubilación.
Extinción: No obstante ello, este contrato puede extinguirse anticipadamente bajo otras modalidades, por ejemplo, renuncia, despido con expresión de causa, despido sin expresión de causa, etc.
Indemnización: La extinción injustificada o sin causa del empleador genera derechos indemnizatorios a favor del trabajador.
Otras características:
Informal: Se perfecciona con la simple registración de la relación laboral, inscribiendo la fecha de ingreso, salario, jornada y categoría laboral, dado que los términos y condiciones están reglamentadas en la ley. En ese sentido no es necesario un contrato por escrito para su existencia.
Celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses: El contrato de trabajo se entiende celebrado a prueba durante ese lapso, donde el empleador puede extinguir el contrato sin obligación de pagar la indemnización por antigüedad y de preaviso.
De prestación sucesiva o periódica: El contrato de trabajo se ejecuta acorde a la jornada laboral pactada, habitualmente circunscripta en 48 horas semanales de lunes a sábados, sin que pueda superarse las 9 horas diarias de trabajo.
Remunerado en forma mensual o por jornal.
- Contrato a plazo fijo:
Descripción: Este contrato excepcional debe celebrarse por escrito y además requiere que se plasme en el contrato: (i) la duración (que no puede ser mayor a cinco años) (ii) exponer las razones que justifican la utilización de este contrato.
Además, cuando el plazo es mayor a un mes, la ley exige preavisar con 30 días de la expiración del plazo.
Extinción: La extinción del vínculo se produce por la expiración del plazo (siempre que haya mediado el preaviso). Cuando el plazo del contrato haya sido superior a un año, el trabajador tendrá derecho a percibir el 50% de la indemnización por antigüedad.
Indemnización: La extinción antes del vencimiento del plazo conlleva, además de las indemnizaciones derivadas del despido, el pago de los salarios caídos que el trabajador dejó de percibir por todo el lapso faltante del contrato y el resarcimiento de los daños y perjuicios provocados.
Conversión: El incumplimiento de cualquiera de las condiciones transforma este contrato en uno de plazo indeterminado.
- Contrato eventual:
Descripción: Este contrato persigue la cobertura excepcional y temporal de una determinada necesidad que por su característica no es posible determinar el plazo de duración. Si bien es requisito no estipular un plazo de terminación, en los supuestos que se funde la necesidad en exigencias extraordinarias del mercado, en ningún caso el contrato eventual puede excederse de seis meses.
Debe celebrarse por escrito y además requiere que se plasme en el contrato las razones que justifican la utilización de este contrato.
La norma admite contratar directamente con el trabajador o bien por intermedio de una empresa de servicios eventuales.
Extinción: La extinción se produce de pleno derecho cuando se agotó la necesidad que motivó la contratación.
Indemnización: No es necesario preavisar y no genera derecho indemnizatorio
Conversión: El incumplimiento de cualquiera de las condiciones transforma este contrato en uno de plazo indeterminado.
- Contrato por temporada:
Descripción: Se prevé esta modalidad de contrato cuando la prestación del trabajador deba cumplirse en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por ciclos debido a la naturaleza de la actividad.
La duración del contrato se mantiene por plazo indeterminado hasta tanto alguna de las partes decida su extinción.
Indemnización: La extinción injustificada o sin causa de la relación laboral genera derechos indemnizatorios.
- Teletrabajo:
Descripción: Regula las relaciones laborales sean por plazo indeterminado, a plazo fijo, eventual u otra modalidad cuya prestación se realice en todo o en parte en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador y siempre que se utilicen tecnologías de la comunicación y de la información.
Es un contrato que debe celebrarse por escrito y exige el reconocimiento de los mayores gastos en los que incurra el trabajador para la prestación laboral.
JORNADA DE TRABAJO
Todo lo concerniente a la Jornada de Trabajo en la República Argentina, se encuentra normado en la Ley de Contrato de Trabajo; Ley 11.544 de Jornada de Trabajo y su reglamentación mediante Decreto 16.115.
En cuanto a su determinación, la extensión de esta es uniforme para toda la Nación, esto es, 8 horas diarias (aunque se permite hasta 9 horas diarias) o 48 horas semanales. El mismo resulta un límite máximo, pudiendo existir jornadas con una duración menor.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas, por razones de salud y seguridad en el trabajo.
El trabajo nocturno no puede durar más de 7 horas y tiene que cumplirse entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana. En ese caso, las horas laboradas deberán ser liquidadas a razón de 1 hora y 8 minutos.
En caso de que las tareas o condiciones de trabajo sean declaradas insalubres, la duración de la jornada no puede ser mayor a 6 horas diarias o 36 semanales.
La ley no se aplica a los trabajadores agrarios y del servicio doméstico, porque tienen su propio régimen de jornada de trabajo.
Asimismo, las diferentes convenciones colectivas de trabajo podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, condiciones de la actividad, siempre respetando el mínimo de descanso entre jornada y jornada. Asimismo, con la última reforma operada a través del DNU 70/23, se podrá disponer colectivamente el régimen de horas extras, bancos de horas y francos compensatorios.
El trabajo en horas suplementarias o extras será abonado con un 50% de recargo, si se trata de días comunes; y con un 100% de recargo, en caso de prestar tareas len días feriados, sábados después de las 13 hs o días domingo.
COSTOS LABORALES. SALARIO:
La regulación del salario en Argentina está establecida por la Ley de Contrato de Trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Composición del Salario
La remuneración puede consistir en una suma de dinero o parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o empresa.
El salario se compone de:
- Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
- Complementos salariales: fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Son los adicionales que se pagan al trabajador por diversas razones, como: antigüedad; horas extras; trabajo nocturno; trabajo en días feriados; bonificaciones por productividad o rendimiento
- Aportes y Descuentos: Son los montos que se descuentan del salario bruto para financiar los siguientes conceptos: aportes jubilatorios (jubilación y pensión); aportes de obra social; aportes de seguro de vida obligatorio; impuesto a las ganancias (si corresponde)
También pueden adicionarse rubros tales como:
- Viáticos: Se pagan por gastos de viaje o traslado relacionados con el trabajo.
- Gastos de representación: Se pagan por gastos relacionados con la representación de la empresa.
Asimismo, el salario puede componerse de rubros variables, entre los cuales pueden encontrarse:
- Bonificaciones: Pueden ser pagadas por servicios específicos, como horas extras, trabajo nocturno, entre otros.
- Comisiones: Se pagan por logros específicos, como ventas o producción.
- Premios: Se pagan por logros excepcionales o por cumplir metas específicas.
- Bonos de retención: cantidad de sueldos liquidados de manera diferida, en la medida que la persona se quede en la organización
- Stock Options / Golden Parachutes: este tipo de retribución especial variable se da, o puede darse, por lo general, en empleados de alta gerencia.
El salario puede ser pactado mediante:
- Convenio Colectivo de Trabajo: establece el salario base y complementos salariales para una categoría o puesto determinado.
- Contrato individual de trabajo: puede pactar un salario superior al establecido en el convenio colectivo.
- El salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil es el mínimo absoluto que debe percibir todo trabajador.
Negociación Salarial en Argentina
La negociación salarial en Argentina es un proceso complejo que involucra a empleadores, empleados y sindicatos.
Al respecto, existe el Salario mínimo, vital y móvil (SMVM), que es el salario mínimo establecido por el Estado, que se ajusta periódicamente según la inflación y el índice de precios al consumidor (IPC).
En lo que respecta a los empleados del sector público, el salario mínimo es establecido por el Estado y se ajusta periódicamente.
Para los empleados del sector privado, los salarios se establecen en convenios colectivos y paritarias, y varían según sector y empresa. De tal forma, a través de los Convenios colectivos de trabajo, empleadores y sindicatos de cada actividad, establecen condiciones laborales, incluyendo salarios, para el sector específico; siendo que, mediante paritarias, también celebradas entre las mismas partes, se negocian aumentos salariales y mejoras laborales.
Las negociaciones paritarias suelen llevarse a cabo con cierta asiduidad, con la frecuencia que las partes dispongan, en virtud de los ajustes que consideren pertinentes debido a los índices de inflación del país. Allí se llegan a acuerdos para determinan los ajustes de los salarios según categorías laborales y antigüedad. Usualmente, los aumentos porcentuales se aplican sobre el salario básico.
El Convenio Colectivo de Trabajo es el instrumento que establece las condiciones de trabajo y remuneración para los trabajadores de una determinada actividad o empresa. En algunos convenios colectivos y paritarias, se aplican como suma fija sobre el salario básico, pudiendo ser remunerativos o no remunerativos, lo que implica la cotización o no de aportes al Sistema de Seguridad y Obra Social.
Asimismo, mediante las paritarias se pueden establecer bonificaciones y adicionales “extra” como forma de mejora o mantener indemne el salario de los trabajadores.
En la negociación salarial, se consideran factores como la productividad, la inflación y la situación económica del país.
LICENCIA ANUAL Y LICENCIAS ESPECIALES
La Ley de Contrato de Trabajo establece una licencia ordinaria por vacaciones (pagas) en base al siguiente esquema:
- De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco años;
- De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco años no exceda de diez;
- De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez años no exceda de veinte;
- De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte años
Para el goce del período de vacaciones en base a la escala descripta, el empleado debe haber trabajado al menos la mitad de la cantidad de días hábiles en el año calendario. En caso de no cumplir con dicho requisito, el trabajador tiene derecho a un día de vacaciones cada 20 días de trabajo efectivo.
Las vacaciones deben ser otorgadas entre el 30 de octubre del año en curso y el 1 de abril del año siguiente.
El monto de la suma abonada en concepto de vacaciones es determinado considerando el sueldo bruto dividido por 25 y multiplicando la suma resultante por la cantidad de días de vacaciones. En caso de remuneraciones variables, deberá considerarse el promedio del último semestre o año (a elección del trabajador).
Asimismo, la Ley de Contrato de Trabajo prevé una serie de licencias especiales por:
- Nacimiento
- Matrimonio
- Fallecimiento del cónyuge, pareja, padres, hijos o hermano
- Para rendir examen de enseñanza media o universitaria
Estas licencias especiales pueden ser ampliadas en cuanto a la cantidad de días y supuestos contemplados a través del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad o empresa.
TELETRABAJO
El régimen de teletrabajo en Argentina se encuentra regulado por la Ley 27.555, sancionada en 2020.
Entre las disposiciones de relevancia de la nueva modalidad de contratación que si bien se venía desarrollando, tuvo su explosión, luego de la Pandemia por Covid 19 son:
- El teletrabajo debe ser acordado entre el empleador y el empleado, y debe ser formalizado por escrito.
- Los empleados que trabajen bajo el régimen de teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que los empleados que trabajan físicamente en el establecimiento del empleador.
- En cuanto a la jornada laboral del teletrabajador debe ser establecida en el acuerdo entre partes, y no puede exceder las 8 horas diarias ni las 48 horas semanales.
- Los teletrabajadores tienen derecho a descansos y pausas, que deben ser establecidos en el acuerdo entre partes.
- Los empleadores deben garantizar la seguridad y salud en el trabajo de los teletrabajadores, y deben proporcionarles los equipos y herramientas necesarios para realizar su trabajo de manera segura.
- Los teletrabajadores deben mantener la confidencialidad y proteger los datos de la empresa y de los clientes.
- Los empleadores pueden establecer mecanismos de control y supervisión para garantizar que los teletrabajadores cumplan con sus obligaciones laborales.
PROTOCOLOS / PREVENCION EN MATERIA DE HOSTIGAMIENTO / ACOSO LABORAL
En materia de abuso, acoso, hostigamiento laboral, nuestra Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene la obligación de prevenir y erradicar la violencia laboral para resguardar los derechos fundamentales de las personas que trabajan y para protegerlas contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y discriminación en el trabajo.
Asimismo, esta problemática en el ámbito laboral ha sido expuesta en diversos Convenios y Tratados Internacionales, que Argentina ratificó.
De tal forma, frente a una denuncia por violencia laboral, lo aconsejable es:
- Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
- Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos etc.
- Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.
Es importante demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo con la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes facultades: de organización, de dirección, de control, poder reglamentario, facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), poder disciplinario.
REGIMEN DE INFORTUNIOS LABORALES. SEGURIDAD Y SALUD. SEGURO MEDICO.
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son contingencias cubiertas por entidades privadas denominadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.
Están regulados por la Ley de Riesgos de Trabajo, la cual establece el marco legal para prevenir riesgos laborales y reparar daños ocasionados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Se considera accidente de trabajo a todo hecho súbito y violento que ocurra por el hecho o en ocasión del trabajo. Se encuentran incluidos dentro de dicho concepto los accidentes ocurridos en el trayecto hacia el lugar de trabajo y de vuelta del establecimiento.
Se considera enfermedad profesional a las que se encuentran incluidas en el listado que reglamenta la ley de riesgos del trabajo
El financiamiento del régimen de riesgos del trabajo es asumido por el empleador mediante el pago de una alícuota que se compone de una suma fija (igual para todas las actividades) y un porcentaje sobre el salario del trabajador (que oscila entre el 1,5% y el 8% según el grado de peligrosidad de la actividad de la empresa)
El trámite de reclamo por este tipo de contingencias es mayormente administrativo
Las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se calculan en base a una fórmula que contempla la edad del trabajador, el porcentaje de incapacidad y su salario. Existen pisos mínimos que establece la ley según el porcentaje de incapacidad.
En materia de seguridad y salud en el trabajo rige en nuestro país la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Ley 19.587), para proteger a los empleados de riesgos laborales y garantizar un entorno de trabajo saludable.
A su turno, la Ley de Obras Sociales (Ley 23.660) regula la creación y funcionamiento de las obras sociales en Argentina, que brindan servicios de salud a los trabajadores afiliados. La cobertura médica puede variar según la obra social y el plan de salud elegido.
El seguro de salud es obligatorio y debe ser contratado por el empleador a los efectos de cubrir los gastos médicos y hospitalarios del trabajador afiliado.
Es importante mencionar que la legislación y los requisitos pueden variar según la provincia o el municipio en el que se encuentre.
EXTINCION DEL VINCULO LABORAL REGIMEN INDEMNIZATORIO
Las causas que pueden finalizar la relación laboral en la República Argentina son:
- Renuncia del trabajador: la cual se formaliza mediante telegrama colacionado. En el caso, el trabajador deberá dar un preaviso de 15 días, aunque no es obligatorio para el mismo.
- Por mutuo acuerdo entre trabajador y empleador: ambas partes deben formalizarlo solo ante autoridad judicial o administrativa competente.
- Por Justa Causa: la misma debe configurar una injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral.
- Por abandono de trabajo del trabajador: en el caso, el empleador debe intimar previa y formalmente para que el trabajador se presente a prestar tareas en el término de dos días bajo apercibimiento de considerar la relación extinguida por abandono de trabajo.
- Por fallecimiento del trabajador: en este caso, los causahabientes tienen derecho a una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
- Por incapacidad permanente y definitiva.
- Por el fallecimiento de tu empleador: ante este caso, corresponde al trabajador una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
- Por despido sin expresión de causa o justificación
Nuestro régimen legal determina, para el caso de despido, que el empleador deba abonarle al trabajador determinados rubros obligatorios, a saber:
Indemnización por antigüedad: equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad del trabajador o fracción mayor a tres meses. Se debe tomar la MEJOR remuneración mensual, normal y habitual bruta devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
Se destaca que la indemnización por antigüedad puede ser reducida en un 50% si el despido se ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo (artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Para el pago de esta indemnización se requiere una antigüedad mínima de TRES MESES Y UN DIA. El despido operado dentro del periodo probatorio (hoy día, dentro de los seis primeros meses) no da derecho a indemnización alguna.
Indemnización sustitutiva del preaviso: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador; siendo de un mes de sueldo, cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años, y de dos meses, cuando fuere superior.
Integración del mes de despido: Este rubro deberá abonarse cuando el despido no opera en el último día hábil del mes. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
Sueldo Anual Complementario Proporcional: Es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio, calculada sobre la base de la MEJOR remuneración mensual de dicho período, abonada dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Vacaciones proporcionales. Con motivo de la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización igual al salario correspondiente, dependiendo la antigüedad en su empleo. Al trabajador con antigüedad menor 5 años: corresponden 14 días de vacaciones. Al trabajador con antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días de vacaciones. Al trabajador con antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días de vacaciones y al trabajador con antigüedad mayor de 20 años: corresponden 35 días de vacaciones.
Para determinados casos especiales, la contingencia es mayor, agravando el monto indemnizatorio, cuando el despido se da por las causales que se indican a continuación:
Despido por maternidad o embarazo: Existe una presunción legal de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, y siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo. De tal forma, en caso de despido, si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea trece salarios mensuales, ya que se adiciona el Sueldo Anual Complementario.
Despido por matrimonio: Al igual que la anterior, la Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sin invocación de causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado con copia del acta de celebración. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo –un año de remuneraciones.
Despido durante la licencia por enfermedad: En caso de despido incausado durante el goce de la licencia paga por enfermedad, el empleador debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta médica o el vencimiento del plazo de licencia (que puede ir de tres meses a un año, dependiendo la antigüedad en el empleo del trabajador y si el mismo posee o no cargas de familia)
Despido de representantes sindicales: La Ley de Asociaciones Sindicales protege al trabajador que ocupa cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos, brindándoles “tutela sindical”. Ello implica que no pueden ser despedidos sin que medie resolución judicial previa que los excluya de tal garantía.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en la Ley de Asociaciones Sindicales dará derecho al trabajador a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
Por otro lado, anterior a la sanción de la Ley de Bases (07/2024) también existían normativas que agravaban la indemnización a abonar al trabajador en caso de deficiencia y/o falta de registro de la relación laboral, las cuales podían tener acogida judicialmente, a través de las leyes 24.013, 25.323, 25.345, y en caso de acreditar -por parte del trabajador- tales irregularidades. Hoy, dichos agravamientos no se aplican por haber quedado derogadas las leyes en cuestión.
ASPECTOS SINDICALES. FUEROS. DERECHO DE HUELGA.
En Argentina, los aspectos sindicales están regulados por la Ley de Asociaciones Sindicales (Ley 23.551) y la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744).
A través de dicha normativa se protege el derecho de los trabajadores a asociarse libremente en sindicatos; garantiza la autonomía de estos últimos para decidir sobre su estructura, funcionamiento y objetivos; y a negociar convenios colectivos de trabajo con los empleados.
A los efectos de la actividad sindical, la normativa protege a los trabajadores sindicalizados contra su actividad sindical otorgándole:
- Fuero sindical: Protege a los trabajadores sindicalizados contra el despido o la discriminación por su actividad sindical.
- Estabilidad laboral: Los trabajadores sindicalizados tienen derecho a la estabilidad laboral mientras dure su mandato sindical. Esto implica que el empleador no puede despedir al trabajador sindicalizado sin autorización judicial; si así lo hiciere, el despido podría ser reputado nulo y/o generar el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo. Excepción al Fuero Sindical: Justa causa: El empleador puede solicitar autorización judicial para despedir al trabajador sindicalizado si existe justa causa, como una falta grave o un incumplimiento contractual.
Los requisitos para gozar de fuero sindical son:
- Afiliación sindical: el trabajador debe estar afiliado a un sindicato con personería gremial
- Cargo sindical: el trabajador debe ocupar un cargo sindical, como miembro de comisión directiva o delegado sindical
- Notificación al empleador: El sindicato debe notificar al empleador sobre la designación del trabajador en un cargo sindical.
El derecho de huelga es un derecho de los trabajadores en Argentina, un medio legítimo para defender los intereses laborales y sindicales.
Para que una huelga sea considerada legítima, debe cumplir con ciertos requisitos, como la convocatoria por parte de la asociación sindical correspondiente y el agotamiento de las instancias de negociación previas.
La huelga no puede afectar servicios esenciales, como la salud, la seguridad pública o la provisión de servicios básicos.
Las asociaciones sindicales son organizaciones que representan a los trabajadores en la negociación colectiva y en la defensa de sus intereses laborales. Deben obtener la personería gremial para poder representar a los trabajadores en la negociación colectiva y en la defensa de sus intereses laborales. Son las que negocian convenios colectivos de trabajo con los empleadores para establecer condiciones laborales y salariales.