Para trabajar legalmente en Uruguay las personas extranjeras deben tramitar una autorización (permanente o temporaria) y obtener un documento de identificación uruguayo ante la Dirección Nacional de Migraciones.
Las distintas opciones de residencias dependen en cada caso del país de procedencia del trabajador extranjero, así como del plazo que se pretenda permanecer en Uruguay.
- Residencias MERCOSUR: puede ser definitiva o temporal (dos años, renovable una vez), sin requisitos de ingresos ni permanencia mínima.
- Residencia Legal Definitiva: para extranjeros fuera del MERCOSUR que desean residir permanentemente. Se evalúa permanencia e ingresos del solicitante.
- Residencia Legal Temporaria: para extranjeros fuera del MERCOSUR con estadía de hasta dos años para trabajar en empresas uruguayas, requiere carta de la empresa.
- Hoja de Identidad Provisoria: permite la residencia temporal de hasta 180 días, prorrogable (para empleados en Uruguay).
- “Nómada Digital” – Hoja de Identidad Provisoria es para teletrabajadores con empresas en el exterior, sin aporte en seguridad social uruguaya.
Convenios Internacionales de Seguridad Social y Traslados Temporarios
En cuanto a la seguridad social, Uruguay ha suscrito convenios con ciertos países que facilitan el “traslado temporario” de trabajadores extranjeros al país. Esta opción es una herramienta empresarial eficiente para relocalizar personal calificado de manera temporal y maximizar beneficios.
Además, permite evitar la duplicación de los aportes a la seguridad social. Mediante este acuerdo, los trabajadores pueden continuar recibiendo su salario y haciendo sus aportes a la seguridad social en su país de origen durante su estadía en Uruguay (por un período de hasta un año, prorrogable). El trámite se inicia ante la entidad de seguridad social del país de origen, de acuerdo con el “Acuerdo Multilateral de Seguridad Social del MERCOSUR.”
MODALIDADES CONTRACTUALES
En Uruguay no es preceptivo que el Contrato de trabajo sea celebrado por escrito. Sí es obligatorio el registro del trabajador en la Planilla de Control de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) y ante BPS (Banco de Previsión Social). Se considera, sin embargo, que la suscripción de un contrato escrito constituye una práctica empresarial altamente recomendable, debido a su utilidad para facilitar la evidencia en caso de reclamaciones, especialmente en lo que respecta a los acuerdos pactados entre las partes (por ejemplo, la especificación de un período de prueba).
Con relación a su duración, los Contratos de Trabajo pueden celebrarse por tiempo indeterminado, a término/plazo, o sujeto a una condición resolutoria (como por ejemplo los contratos de suplencia). En función de lo anterior corresponderá o no el pago de una indemnización cuando se produzca la desvinculación, o las eventuales consecuencias por la rescisión anticipada.
Modalidades más frecuentes y aspectos a tener en cuenta:
- Contrato a prueba: Permite al empleador evaluar si el trabajador cumple con los requisitos de la empresa durante un período máximo de 90 días. En caso de que se finalice dentro de este período, no se genera la obligación de abonar indemnización por despido.
- Contrato por plazo indefinido. Se entiende que la contratación es permanente o por tiempo indeterminado. La finalización del vínculo por voluntad de la empleadora acarrea la obligación de abonar una indemnización por despido (legalmente tarifada en función de la antigüedad y remuneración del trabajador).
- Contratos a plazo, zafra o temporada: Se entiende justificado por necesidades específicas, como un incremento temporal en la carga de trabajo o cualidades especiales del trabajador. Al finalizarse el contrato se extingue sin necesidad de abonar indemnización, salvo que el empleador decida rescindirlo anticipadamente, en cuyo caso deberá abonarse una indemnización. La renovación continua de este tipo de contrato puede ser interpretada como contrato indefinido.
- Contrato de suplencia: Se utiliza para cubrir la ausencia de un trabajador titular (por ejemplo, debido a una licencia médica o de maternidad). Finaliza automáticamente al reintegrarse el titular, sin obligación de abonar indemnización.
- Pasantías: La Ley de Empleo Juvenil fomenta la inserción laboral de jóvenes, combinando empleo con educación y formación profesional. Esta modalidad ofrece beneficios económicos a las empresas para incentivar la contratación de jóvenes bajo esta normativa.
- Discapacidad: Las empresas con 25 o más trabajadores permanentes están obligadas a contratar personas con discapacidad (inscritas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad). Esta obligación implica alcanzar al menos un 4% del total de la plantilla, promoviendo la inclusión laboral efectiva y estableciendo medidas concretas para garantizar las condiciones de accesibilidad y realizar las adaptaciones necesarias en los puestos de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO Y RÉGIMEN SEMANAL
La jornada de trabajo se encuentra legalmente limitada en 8 horas diarias. Son entonces “horas extras” las que exceden ese límite y de acuerdo con la norma se abonan con un recargo del 100% sobre el salario que corresponda por hora (salvo en los días de descanso, que se abonan con un recargo del 150%). A su vez debe gozarse un descanso intermedio (a mitad de la jornada).
El límite semanal de trabajo es de 44 o 48 horas (lo cual dependerá de la actividad, siendo 48 hs en el sector industrial mayormente y 44 en comercio y servicios). En principio el esquema habitual de trabajo es de seis días continuos y un descanso semanal de un día o un día y medio (según cual sea ese régimen). Mediante Convenio, puede acordarse extender el descanso semanal, redistribuyendo la jornada del sexto día (ej. sábado).
Son “horas extras” las que superan los límites establecidos por la ley, el contrato o acuerdos previamente convenidos. Su remuneración se debe como resultado de esta restricción y compensa el esfuerzo adicional requerido en jornadas que exceden la duración habitual. No es posible compensarlas con otros beneficios (por ejemplo, días libres). Existen ciertos trabajadores que se encuentran exceptuados de la aplicación de la normativa que limita la jornada de trabajo, y por ende del cobro de horas extras: entre otros casos el personal superior.
Nuestra normativa establece una protección especial para quienes trabajan en horario nocturno, comprendido entre las 22 y las 6 horas, compensando con una “sobretasa” que debe ser como mínimo del 20% del salario básico o su equivalente en reducción horaria, a elección del empleador, siempre y cuando se superen las 5 horas de trabajo continuo dentro de ese horario.
Sin perjuicio de todo lo anterior, cabe señalar que determinados sectores de actividad cuentan, por Convenio Colectivo, con una regulación más favorable al trabajador.
Asimismo, corresponde mencionar que existe un alejamiento del régimen general en lo que respecta al teletrabajo, regulado en nuestro país con un régimen particular que habilita expresamente la posibilidad de acordar un horario “flexible” a desarrollarse durante la semana mientras que no supere el límite legal máximo semanal de horas aplicable a la actividad de la empresa (ej. 44 o 48 horas). En este régimen específico, no se atiende al total de las horas trabajadas por día, sino en el transcurso de la semana.
TELETRABAJO
En Uruguay, el teletrabajo en régimen de dependencia está regulado por ley y se define como la realización de actividades laborales, ya sea de manera total o parcial (régimen híbrido), fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación. En los casos que la prestación de trabajo remoto sea parcial (régimen híbrido), habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo (siendo opcional la aplicación de su reglamentación).
El teletrabajo requiere el consentimiento del trabajador, siendo reversible. La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a teletrabajo, y viceversa, requerirá el acuerdo mutuo de las partes y deberá documentarse por escrito. En caso contrario se considerará permanente cualquier cambio que implique la realización del trabajo en una u otra modalidad por más de 45 (cuarenta y cinco) días consecutivos, y en caso de que el teletrabajo se acuerde después de haber comenzado una relación laboral presencial, tanto el empleador como el teletrabajador tendrán derecho a regresar a la modalidad presencial dentro de los 90 (noventa) días corridos desde el inicio del teletrabajo, previa comunicación escrita o electrónica a la otra parte con al menos 7 (siete) días de anticipación.
Además, se asegura la igualdad de derechos con los empleados que trabajan de forma presencial (descansos intermedios, descanso semanal, descanso entre jornadas, desconexión, privacidad, seguridad e higiene laboral).
También se encuentra prevista en la norma la cuestión de la provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo; la posibilidad de distribuir libremente la jornada en los horarios y el trabajo extraordinario.
COSTOS LABORALES. SALARIO.
El salario se define como la compensación económica, independientemente de su denominación o método de cálculo, que el empleador debe pagar al trabajador por el trabajo realizado o servicios prestados, ya sea en virtud de un contrato escrito o verbal, y que pueda evaluarse en efectivo, conforme a lo estipulado por la legislación.
En ciertas industrias u ocupaciones, es común que parte del salario se integre en parte con prestaciones en especie (ej. vivienda, alimentación, vestimenta, transporte). En tales casos, se debe asegurar que estas prestaciones sean apropiadas para el uso personal del trabajador y su familia, y que proporcionen un beneficio justo y razonable.
Los costos laborales se componen de tres elementos principales:
- Salarios mínimos: Determinados por categoría según el sector de actividad.
- Beneficios adicionales como: Aguinaldo (o “decimotercer sueldo”), Licencia (vacaciones pagas), Salario vacacional (suma adicional para el mejor disfrute de la licencia), Horas extras, Indemnización por despido; y eventuales Partidas marginales (tales como propinas, comisiones, gratificaciones).
- Aportes tributarios: Contribuciones al sistema previsional o de seguridad social.
Existen diversas formas de pactar el salario:
- Por tiempo trabajado: ya sea mensual, diario o por hora.
- Por producción realizada: mediante comisiones, destajo u otros incentivos que aseguren al menos el logro de un salario normal por 8 horas de trabajo.
- Por sistema mixto: combinando un salario básico por tiempo con un porcentaje adicional basado en la producción alcanzada después de un mínimo establecido.
Los salarios pueden a su vez establecerse como viene de mencionarse por mes (trabajadores mensuales) o por hora/jornal (trabajadores jornaleros), siempre respetando los mínimos preceptivos y sus ajustes. Las empresas solo pueden, de forma unilateral, ofrecer condiciones más beneficiosas que las estipuladas en los Convenios.
En Uruguay es lícito pactar el pago del salario en moneda extranjera, ejemplo en dólares, estando incluso previsto el proceso para la aplicación de los ajustes legales (conversión a moneda nacional para aplicar los incrementos estipulados por los Consejos de Salarios).
La norma dispone que el pago de los salarios debe ser realizado dentro de los cinco primeros días hábiles y en ningún caso después de los diez primeros días corridos del mes (o quincena – según el caso) siguiente que deba abonarse. Si el pago es semanal debe efectuarse al finalizar la respectiva semana. El pago del salario se considera efectivamente realizado cuando se encuentra a disponibilidad del trabajador.
NEGOCIACIÓN SALARIAL
En Uruguay, los salarios mínimos son fijados por Convenios Colectivos negociados en los Consejos de Salarios, órganos tripartitos que reúnen a representantes de los trabajadores (sindicatos), empleadores y el gobierno. A través de la negociación colectiva, estos consejos establecen no solo los salarios mínimos, sino también categorías laborales, ajustes salariales y otros beneficios.
De igual modo se pautan los ajustes salariales, tomando en cuenta principalmente la evolución de la inflación (pasada o proyectada) como elemento principal, la pérdida del poder adquisitivo del salario y el contexto económico general y particular de cada sector.
Las decisiones de los Consejos de Salarios se toman: por unanimidad, mediante la votación de las partes o por mayoría simple. En caso de que no haya acuerdo, el Poder Ejecutivo tiene la facultad de someter una propuesta a votación o resolver mediante un Decreto, el cual tiene un alcance limitado únicamente a la cuestión salarial.
LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA (VACACIONES)
El tiempo de vacaciones se debe abonar como efectivamente trabajado en base al salario vigente (incluyendo partidas marginales tales como comisiones, promedio de hs extras etc.). La partida licencia se corresponde con la cantidad de días de vacaciones pagas a gozar.
Todos los trabajadores tienen derecho a 20 días como mínimo, debiendo para ello haber computado 12 meses, 24 quincenas o 52 semanas de trabajo en el año civil (enero a diciembre). La duración de las vacaciones anuales está entonces ligada al tiempo efectivamente trabajado en dicho período. No se requiere un mínimo de antigüedad en la empresa para generar el derecho. Si no se alcanzaron esos mínimos, su duración se fijará en proporción.
Adicionalmente, luego de cumplido el quinto año en la misma empresa se comienza a sumar un día “extra” por cada cuatro años de antigüedad. Por lo tanto, luego de los cinco años, el trabajador tiene derecho a 21 días de licencia, y posteriormente, a los ocho años se suma otro más.
La licencia debe ser gozada en el correr del año siguiente, en la fecha en la que de común acuerdo fijen las partes (teniendo en cuenta posibilidades de la empresa, temporada, etc.). Su goce no puede ser sustituido en dinero.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado sin contarse feriados ni domingos. No obstante, la ley habilita a que por Convenio Colectivo se acuerde (previamente) tanto la división de la licencia en dos períodos (fraccionamiento), el menor de los cuales no podrá ser inferior a 10 días, como la computabilidad de los feriados.
SALARIO VACACIONAL (SUMA PARA EL MEJOR GOCE DE LA LICENCIA)
Además del beneficio del pago de la licencia, que consiste en un determinado número de días de descanso remunerado durante los cuales el personal tiene derecho a no realizar labores y continuar recibiendo su salario habitual, incluyendo todas las partidas de naturaleza salarial que habitualmente percibe, la normativa también contempla (para el sector privado) el pago del “salario vacacional” o “suma para el mejor disfrute de la licencia”. Este pago debe ser realizado en todos los casos antes del inicio de la licencia.
El tiempo de vacaciones se compensa en Uruguay de manera dual. Por un lado, los días de ausencia se remuneran para garantizar que el trabajador no pierda su salario durante el período de descanso. Por otro lado, se le otorga una suma adicional para asegurar un disfrute efectivo de la licencia, conocida como salario vacacional, cuyo monto equivale es el equivalente al líquido a percibir por concepto de licencia.
LICENCIAS ESPECIALES
En Uruguay existe una ley que establece licencias especiales para trabajadores de la actividad privada en determinadas circunstancias, con un objetivo diferente al descanso anual. Se ha previsto un régimen de licencia por maternidad (subsidio otorgado por la seguridad social), licencias especiales por donación de sangre y para exámenes genitomamario, y las siguientes licencias especiales (abonadas por el empleador):
- Licencia por estudio
- Licencia por matrimonio
- Licencia por maternidad, paternidad y adopción
- Licencia por duelo
- Licencia para padres con hijos con discapacidad
- Licencia por familiares a cargo con discapacidad o enfermedad terminal
PREVENCION EN MATERIA DE ACOSO LABORAL
Uruguay fue pionero en ratificar el Convenio Internacional del Trabajo Nº 190, que reconoce como derecho fundamental trabajar en entornos seguros y libres de violencia y acoso. Este convenio obliga a los empleadores a garantizar la integridad física y psicosocial, la dignidad y la no discriminación de los trabajadores.
El empleador es responsable del clima laboral, de la misma manera que lo es de la seguridad e higiene, incluso si la conducta ofensiva proviene de otro trabajador y no de un representante de la empresa.
Para mitigar esta responsabilidad, se toma en cuenta la existencia de mecanismos preventivos del acoso laboral, como protocolos de actuación ante denuncias. Los trabajadores tienen la opción de presentar su denuncia de forma interna o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (MTSS).
Aunque Uruguay ha ratificado el Convenio, aún no ha adoptado definiciones legales claras sobre el acoso laboral, la violencia en el trabajo, las medidas de prevención que deben implementar los empleadores, los responsables y las sanciones. También falta la regulación sobre el procedimiento a seguir para las denuncias, ya sea dentro de la empresa o ante la Inspección.
Mientras tanto, en función de los deberes de prevención ya vigentes, se recomienda adoptar medidas preventivas, tales como la creación de Protocolos de actuación que ofrezcan un canal interno para denuncias, el establecimiento de un procedimiento claro para investigar los hechos denunciados, y la inclusión de cláusulas informativas en contratos de trabajo y manuales internos. También es aconsejable la difusión de contenido informativo y la realización de actividades de sensibilización, capacitaciones o talleres con la participación de los trabajadores.
SEGURIDAD Y SALUD. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.
En Uruguay, la normativa establece que es obligación del empleador implementar medidas de protección y seguridad laboral para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional.
La cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se brinda a través del Banco de Seguros del Estado (BSE), organismo público encargado de administrar el seguro obligatorio para estos riesgos bajo un régimen monopólico. En nuestro sistema, la cobertura de este riesgo está fuera de la seguridad social, y recae sobre la empresa, quien tiene la obligación de contratar esta póliza.
Este sistema proporciona una cobertura integral que incluye tratamiento y rehabilitación, subsidios por incapacidad temporal, y compensación por incapacidad permanente o fallecimiento. Con la contratación de ese seguro el empleador “descarga” la responsabilidad en la aseguradora. Sin embargo, la Ley establece que igualmente existe responsabilidad del empleador cuando haya mediado dolo (actuación intencional en el evento) o culpa grave (incumplimiento de las normas sobre seguridad y prevención).
Por su parte, las enfermedades profesionales se agrupan en categorías específicas según los agentes o condiciones laborales que las producen. Para facilitar la identificación de estas enfermedades, el BSE dispone de un listado oficial de enfermedades profesionales que vincula patologías laborales con actividades o exposiciones de riesgo. Uruguay adoptó la Lista de Enfermedades Profesionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), revisada en 2010, con la excepción de los trastornos mentales y del comportamiento, debido a la complejidad de establecer su vínculo directo con el entorno laboral.
Adicionalmente, la legislación uruguaya contempla la responsabilidad penal para el empleador, o para quienes ejerzan efectivamente el poder de dirección en su nombre, en caso de no adoptar las medidas necesarias de seguridad laboral, de forma que ponga en peligro grave y concreto, la vida, la salud o la integridad física del trabajador.
EXTINCION DEL VÍNCULO LABORAL Y RÉGIMEN INDEMNIZATORIO
La relación laboral puede concluir por diversas causas, algunas de las cuales son ajenas a la voluntad de la empresa, otras ajenas a la voluntad del trabajador, y en algunos casos como resultado de un acuerdo, incluso establecido por anticipado, como en el caso de los contratos a término.
Algunas de estas hipótesis son:
- Renuncia. No hay obligación de otorgar un aviso con antelación.
- Abandono del cargo. Se debe configurar (intimación previa y prueba de ello).
- Despido. Se debe abonar una indemnización.
- Fin del plazo o condición. Ejemplo, el reintegro del titular tras una suplencia.
- Ruptura anticipada de contratos a plazo. Eventualmente se deberá abonar una compensación por el plazo restante.
- Despido por notoria mala conducta. No corresponde indemnización (ya sea por acumulación de sanciones o una conducta lo suficientemente grave)
- Despidos especiales (trabajadores protegidos que tienen derecho a una indemnización especial).
En nuestro país, la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador no está sujeta a preaviso, consentimiento o aceptación por parte del trabajador. Tampoco se requiere la expresión de una causa o motivo, excepto en casos específicos (ej. fueros sindicales).
Sin embargo, esta terminación del vínculo laboral conlleva la obligación por parte del empleador de indemnizar al trabajador con el pago de una suma preestablecida legalmente o “tarifada” por concepto de daños. Tal indemnización se calcula en función de la antigüedad laboral y la remuneración al egreso.
Corresponde una mensualidad (entendida como la totalidad de los ingresos por mes) por cada año o fracción, con un tope de seis. A diferencia de otros sistemas, en Uruguay luego de seis años de antigüedad no se continúa incrementando la indemnización a percibir el trabajador.
En ciertas circunstancias excepcionales, se requiere el pago de una indemnización especial debido a que el despido ocurre en condiciones particulares. Estas situaciones afectan a trabajadores que gozan de una protección específica, ya que su condición los sitúa en un estado de mayor vulnerabilidad. Algunos ejemplos son: el Trabajador que estuvo “recientemente” certificado por enfermedad, el Trabajador que sufrió una enfermedad profesional o accidente de trabajo, la Trabajadora embarazada o madre reciente, las personas discapacitadas, etc.
ASPECTOS SINDICALES Y DERECHO DE HUELGA
En Uruguay, el derecho de huelga y el ejercicio de la actividad sindical están garantizados por la Constitución y las leyes. Los delegados y afiliados cuentan con protección contra la discriminación, persecución o despido por motivos antisindicales.
Tras las observaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la libertad de trabajo y de empresa, que señalaron que el sistema no respetaba los derechos de los no huelguistas (en tanto se permitían las ocupaciones que impedían el acceso a otras personas), en 2020 se aprobó una ley que garantiza a los trabajadores que no adhieran a las medidas gremiales el derecho a ingresar a trabajar y permite a la dirección de la empresa ingresar a sus establecimientos. Además, se declararon ilegítimos los piquetes que bloqueen el acceso o la libre circulación de personas, bienes o servicios en espacios públicos o privados de uso público. Cabe señalar que, actualmente, a partir del cambio de autoridades en el Ministerio de Trabajo en marzo de 2025, se anunció una posible revisión de la normativa sobre ocupaciones laborales en Uruguay.
Negociación Colectiva.
La Ley de Negociación Colectiva (LNC) regula la fijación de salarios mínimos y ajustes, y organiza la negociación colectiva en tres niveles:
- Primer nivel: Consejo Superior Tripartito.
- Segundo nivel: Consejos de Salarios, organizados por ramas de actividad.
- Tercer nivel: Negociación bipartita entre el empleador y el sindicato de base.
En mayo de 2023, la normativa incorporó observaciones de la OIT, validando la posibilidad de negociar convenios colectivos directamente entre los trabajadores de la empresa y el empleador, sin necesidad de recurrir a un sindicato de rama, cuando no exista uno. Esta modificación respondió a que la legislación anterior requería en estos casos la intervención del sindicato de rama.
Fueros sindicales.
Hasta 2006, el despido de un trabajador por motivos sindicales se consideraba abusivo, con una indemnización especial. A partir de 2006, se introdujo el concepto de fueros sindicales, permitiendo la nulidad del despido por razones sindicales y la reinstalación del trabajador. El empleador debe probar una causa razonable para evitar la nulidad de ese despido. Sin embargo, la normativa no otorga una estabilidad absoluta, y las “causas razonables” pueden estar relacionadas con el comportamiento del trabajador o las necesidades de la empresa, y se deja abierta la posibilidad de otras razones “de entidad suficiente”.
Otros derechos sindicales y garantías para la actividad gremial.
Entre los derechos sindicales más relevantes se incluyen:
- Derecho de huelga (constitucional).
- Protección contra represalias por la actividad sindical (fueros sindicales).
- Derecho de reivindicación y negociación colectiva.
- Derecho a afiliarse o desafiliarse de un sindicato.
- Derecho a constituir y organizar sindicatos sin autorización previa ni injerencia empresarial.
- Derecho a realizar actividades sindicales durante el horario laboral (con autorización previa) y realizar asambleas.
- Derecho a colocar publicaciones (“cartelera sindical”).
- Derecho a tiempo libre remunerado para actividades sindicales.
- Derecho a ordenar la retención de la cuota sindical (aporte de los trabajadores).